第一节：导论

职业发展与就业指导的重要性

◆就业形势的变化

◆大学生择业中出现的问题

当理想遇到现实：最难就业季

• 整体经济形势

• 劳动力市场需求减少

• 毕业生供给增加

• 结构性失业

• 招聘方 和 求职者 需求不一致

• 专业局限

中国大学生就业情况调查

中国多家机构对《当代大学生第一份工作现状调查》。结果表明：

• 一、在找到第一份工作后，有50% 的大学生选择在1年内更换工作；两年内，大学生的流失率接近75% ，比例之高令人震惊。

• 二、33%的大学生 “先就业后择业”，第一份工作仅仅是由学校到社会的跳板；16.3% 的人“没有太多考虑”就“跟着感觉走”地选择了第一份工作。

• 三、正确的职业选择应兼顾兴趣/ 爱好和未来的发展空间，但事实是仅有17.5%的人在择业的同时考虑了这两个因素。

• 在另一项统计中显示，目前在职者中有55%左右的人群感觉自己的职业发展方向出现错误，感觉前途渺茫。其中主要原因是对自己无规划、与兴趣爱好志向相去甚远等因素。

选择符合自己禀赋与兴趣的工作

所以，一方面是社会上对大学毕业生找工作难的呼声越来越高，另一方面却是大学生员工的高流动率带给企业聘用大学生的犹疑；所以，一方面是社会上对大学毕业生找工作难的呼声越来越高，另一方面却是大学生员工的高流动率带给企业聘用大学生的犹疑；

• 依据职业发展理论，选择一份符合自己天赋与兴趣的职业，不仅能带来人生的快乐，而且能让个人在工作中更有竞争力，但上述调查结果所揭示的与此明显悖逆，这些都敦促我们深入思考：造成这种现状的内在原因是什么？我们能够为解决这一问题做些什么？

职业、生涯的概念

• 职业是劳动者能够稳定从事的有报酬工作，是劳动者足够稳定地从事某项有报酬工作而获得的劳动角色，是一种社会劳动岗位。职业是劳动者能够稳定从事的有报酬工作，是劳动者足够稳定地从事某项有报酬工作而获得的劳动角色，是一种社会劳动岗位。

• 生涯是生活中各种事件的演进方向和历程，它统合了人一生中依序发展的各种职业和生活角色，由此表现出独特的自我发展形式。

艾里克森（1902—1994），美国神经病学家，著名的发展心理学家和精神分析学家。他提出

人格的社会心理发展理论，把心理的发展划分为八个阶段，指出每一阶段的特殊社会心理任

务；并认为每一阶段都有一个特殊矛盾，矛盾的顺利解决是人格健康发展的前提。

• (1) 婴儿期（0 ～1.5 岁）：基本信任 vs. 不信任

– 当孩子哭 或饿时，父母是否出现则是建立信任感的重要问题。

当孩子哭 或饿时，父母是否出现则是建立信任感的重要问题。

• (2) 儿童期（1.5 ～3 岁）：自主 vs. 害羞和怀疑– 儿童掌握了大量的技能，如，爬、走、说话等。开始有意志地决定做什么和不做什么

• ⑶学龄初期（3 ～5 岁）：主动 vs. 内疚

– 主动探究行为

• ⑷学龄期（6 ～12 岁），勤奋 vs. 自卑

– 这一阶段的儿童都应在学校接受教育。

• 5. 青年期（12~18 岁）：自我同一性 vs. 角色混乱

• 埃里克森正是对这个心理社会阶段的论述才显赫于世的，因为这一阶段包含了他最著名的概念。埃里克森认为这个阶段体现了童年期向青年期发展中的过渡阶段。在前四个阶段中，儿童懂得了他是什么，能干什么，也就是说，懂得所能担任的各种角色。在 这个阶段中，儿童必须仔细思考全部积累起来的有关他们自己及社会的知识，最后致力于某一生活策略。一旦他们这样做，他们就获得了一种同一性，长大成人了。 获得个人的同一性就标志着这个发展阶段取得了满意的结局。然而，这个阶段自身应当看作是一个寻找同一性的时期，而不是具有同一性的时期。埃里克森把这个时期称为心理社会的合法延缓期，他用这一术语来表示青年人和成年期的间隔。

• 在Erikson看来，真正的同一性必须由青少年自己在其它事件中，通过将自己在别人眼中的形象和他自己在各行各业里找到的适合自己的职业或角色相结合的过程。

• 自我同一性的获得与否对人的影响是巨大的。因为它是人们早期经验的完美结合，同时又是人们面对未来生活的基石。

• 6. 成年早期（18~25 岁）：亲密 vs. 孤独

– 建立亲密关系

– 埃里克森认为，只有具有牢固的自我同一性的青年人，才敢于冒与他人发生亲密关系的风险。因为与他人发生爱的关系，就是把自己的同一性与他人的同一性融合一体。这里有自我牺牲或损失，只有这样才能在恋爱中建立真正亲密无间的关系，从而获得亲密感，否则将产生孤独感。埃里克森把爱定义为"压制异性间遗传的对立性而永远相互奉献”

• 7. 成年中期（25~ 约60 岁）：再生力 vs. 停滞

– 有奉献能力

• 8. 成年晚期或老年期（60 岁~ ）：自我完善感 vs.悲观失望

––自我回顾和反思

• 生物因素与文化、社会因素的影响

• 发展是克服危机的过程

什么是职业生涯？

• 狭义的职业生涯 ：一个人从职业学习伊始，至职业劳动最后结束，这整个人生职业工作历程。限定于直接从事职业工作的这段生命时光，上限起始于任职前的职业学习和培训。

• 广义的职业生涯 ：从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。其上限从0岁人生起点开始。

职业生涯发展理论：萨柏（Super）

• 成长阶段（出生-14岁）：幻想、培养职业兴趣和能力阶段、综合决策期。

• 探索阶段（15 -24岁） ：探索各种可能、做好工作的准备。

• 确立阶段（25 -44岁） ：工作生命周期的核心部分。尝试-稳定（中期出现危机阶段）

• 维持阶段（45-65岁）：建立一席之地、保住这一位置。

• 职业衰退阶段（65岁之后）：接受权力和责任减少的事实，指导他人、准备离休或退休。

职业生涯彩虹图

职业生涯规划的概念

• 职业生涯规划是由早期职业辅导运动发展而来的。

• 职业生涯规划 (Career Planning)，又叫职业生涯设计，是指对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点等进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

• 大学生职业生涯规划是一种对大学生以职业要求为目标的目标管理，通过让每一个同学明确其预期的目标，使之自觉地按预期目标的要求开发潜能，提高综合素质。

大学生职业生涯规划职业生涯规划宜早不宜迟；从大一做起；从低年级开始培养同学职业生涯规划意识；许多学生一直到毕业的时候，就业定位都是模糊的；职业生涯规划就是要让大学生定下职业目标，并相应地提高自己的能力和素质，改变同学临近毕业才考虑就业的思维定势，明确职业生涯规划从大一做起。

设计的基本模式—人职匹配的指导（如何规划）

第一步：客观认识自我、准确职业定位( 自我认知)

1 、 喜欢干什么—— 职业兴趣；

2 、 能够干什么—— 能力和职业技能；

3 、最看重什么—— 职业价值观

4 、适合干什么—— 个人特质；

• 第二步：评估职业机会、知己知彼( 职业认知)

• 第三步：择优选择职业目标和路径

• 第四步：分解目标，终生学习、高效行动

•第五步：与时俱进，灵活调整

我国职业规划教育的现状

• 在我国，职业生涯规划还是一个新名词，中小学基本没有这方面的教育，在高校也是近几年才开始系统开展职业生涯规划指导。

• 调查显示，在校大学生对毕业后3-5年内自己职业生涯进行规划的有16.5%，有模糊想法或“到时候再说”的为26.8%，而“不知道自己将来做什么”的高达52.5%。即使毕业后就业，短时期内的跳槽率也很高。

外国职业规划教育的现状

• 职业生涯教育在西方发达国家发展较早，特别是首先在美国产生和发展，不是偶然的。

• 最早是美国波士顿大学教授帕森斯—“职业辅导之父”在1908、1909年提出职业指导问题。

• 而其真正发展始自20世纪中期，第二次世界大战结束之后。美、英、日等国，普遍开始重视和落实。

• 为何？非某个人突发异想，然后大家跟着起哄，而是有客观要求。

国外职业指导的历史

• 一个源头

在心理学的基础理论学科中，都要涉及与职业有关的理论研究，生理心理学中的反射理论，普通心理学中的个性理论，社会心理学中的社会化理论、态度理论和群体理论，发展心理学中的终身发展理论等，都为职业指导的发展提供了广阔的理论背景。

• 两条支流

帕森斯（Frank Persons）所开创的、从个体出发的职业指导路线，和闵斯特伯格所开创的、从职业组织出发的职业指导发展路线。这两条支流汇集在一起，在职业世界中发挥着越来越显著的作用。

生涯教育起始于职业辅导：职业生涯教育经历了一个从单纯的职业指导，到更为丰富和系统的生涯教育这样一个过程。

①美国的帕森斯教授最早所提出的就是职业指导（Vocational Guidance） 。这种职业指导重点是人职的匹配：具有什么样特质的人应当选择什么样的职业。

以指导者为中心（帕森斯）：指导者对当事人进行测试、分析、诊断、

综合，提出指导建议

以当事人为中心（罗杰斯）：尊重学生本人的自我选择和自由发展 。

②Super（1953）提出生涯发展理论，被认为是生涯辅导形成的标志，是职业辅导与生涯辅导的分界线。

– 生涯不仅止于工作或职业，职业问题虽仍是生涯教育的核心问题，但生涯包含更丰富和更广泛的内容，包含个人的一生及其所从事的所有活动，是从个体发展和整体生活的高度来考察个人与职业、个人与社会的关系。

• 职业规划教育发源于美国，在上世纪70年代达到高峰。当时整个美国都在推广和实施“生涯教育”，重点放在人的全部生涯，按照生涯认知、生涯准备、生涯熟练等步骤逐一实施，使学生获得谋生技能，并建立个人的生活状态。 如今，在西方国家，职业生涯教育已非常普及。从中小学就开始系统传授职业规划知识，高中学校拥有专业的职业规划队伍。

美国的生涯教育

1—12年级。

–生涯觉醒(career awareness)、

–生涯探索(career exploration)、

–生涯定向(career orientation)、

–生涯准备(career preparation)、

–生涯精进(career proficiency)

日本的生涯教育

• 小学、初中、高中、大学

–以“职业生涯准备”为线索体现出培养综合素质的递进性。

英国的生涯教育：

• 20世纪中期，政府就明确要求各所中学对学生实施职业指导。

–80年代以后，英国政府又颁布了一系列文件，强调职业教育和职业指导应成为学校课程的一部分，并规定设置固定教学时刻表的时间最迟在中学二年级起始阶段。

–英国政府颁布的“1997年教育法案”规定，所有公立中等学校都有法定责任为九至十一年级的所有学生提供生涯教育，必须确保学生得到生涯指导和最新的生涯发展信息资料。

台湾地区

实施方面的共性

• 政府的主导推动：

– 美国20世纪70年代的《生涯教育法案》，90年代的《学校——就业法案》。

– 英国：政府相继颁布一系列的文件，推动职业生涯教育。

– 澳大利亚也通过国家立法，制定了“职业发展纲要”。

• 学校、社会 机构、家庭的 配合与互动：

– 实施职业教育计划，帮助安排学生咨询，并提供最新的职业信息。

– 对学生进行个别和集体咨询，帮助制订职业教育计划，提供最新的职业信息，参加家长会议、举办咨询日、职业参观、职业演讲等活动。

– 定期举办家长的培训，使他们注意从小对学生进行职业意识的灌输，锻炼他们的独立能力。

第二节：职业决策

SWOT 分析与生涯规划

何为SWOT

• S --- Strength 强项, 优势

• W--- Weakness 弱项, 劣势

• O --- Opportunity 机会, 机遇

• T --- Threat 威胁, 对手

SWOT 分析

• 定义：主要是分析组织&个人内部的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁，制定未来发展策略。

– SWOT是一个很有效率的工具，它的结构虽然简单，但是可以用来处理非常复杂的事务。

是一个很有效率的工具，它的结构虽然简单，但是可以用来处理非常复杂的事务.

何时要用SWOT 分析

· 制定公司发展战略

• 竞争对手分析

• 市场定位

•个人生涯规划

如何做个人SWOT 分析

• SWOT 分析是检查个人技能、能力、职业、喜好和职业机会的有用工具

• 如你对自己做个细致的SWOT分析，那么你会很明了地知道自己的个人优点和弱点

在哪里，并且你会仔细地评估出自己所感兴趣的不同职业道路的机会和威胁所在

职业生涯规划的分类

职业生涯影响因素的关系

1. 评估自己的长处和短处

• 做一份表格

– 列出自己喜欢做的事情和长处所在和不喜欢做的事情和短处所在

– 列出自认为所具备的很重要的强项和对你的职业选择产生影响的弱势； 然后再从中标出那些你认为对你很重要的强、弱势

• 两种选择

1.是努力去改正您常犯的错误，提高您的技能

2.是放弃那些对您不擅长的技能要求很高的职业

2. 找出职业机会和威胁

• 不同的行业（包括这些行业里不同的公司）都面临不同的外部机会和威胁

• 请列出自己感兴趣的一两个行业，然后认真地评估这些行业所面临的机会和威胁。

3. 列出今后5 年内您的职业目标

• 列出最想实现的3~5 个目标

– 希望从事哪一方面的工作

– 管理多少人

– 何种职位

– 薪水到哪个级别

– …

• 注意:必须竭尽所能地发挥出自己的优势，使之与行业提供的工作机会圆满匹配

4. 列出一份今后5 年的职业行动计划

• 列出要达成上述每一目标的具体行动计划

– 如何做

– 需要哪些资源和帮助

– 何时完成

– 阶段性的评估条件, 方式

了解自我- - The Johari Window

了解自我( 续)

• A─自己认为的你：每个人会在心中塑造自己，

衡量自己与他人的差距。

• B─别人认为的你：在别人面前塑造自己的形象，

通过别人的谈吐行为对自己下结论。

• C─真正的你：是客观存在的，随着特定的时间、空间成长，逐渐形成自己特定的性格、气质、能力和品德。

• A=C ，便能正确估量自己

要出类拔萃，应是能够及早认识自己，从而不断改造

自己。

职业选择

• 地域：一线、二线、三四线

• 行业：冷/ 热，朝阳/ 夕阳

• 单位：政府、国企、外企、民企、事业单位、创业

• 岗位：核心岗/边缘岗

第三讲：职业兴趣与价值观

兴趣与职业生涯发展

美国芝加哥大学心理学教授Mihaly Csikszentmihalyi发现：当人们在专心致志地、积极地

参与从事某种活动、忘记了时空和自己的时候，他们感到最为愉快和满足。他将这种状态

称之为“FLOW”（流动）--“聚精会神”、“忘我”的状态。

• 大量研究表明：兴趣与工作满意度、职业稳定性和职业成就感之间都存在着明显的关联。

• 因此，职业生涯辅导也普遍将兴趣作为自我探索的一个重要方面，并研制出了多种量表来测量人们的职业兴趣。

• 同时，对于工作世界的划分在很大程度上也是参照对职业兴趣的划分进行的。

正确的职业选择应兼顾兴趣/爱好和未来的发展空间，但事实是仅有 17.5%的人在择业的同时考虑了这两个因素。

现实的考虑

• 兴趣可以划分为职业兴趣和非职业兴趣。但几乎每

一种兴趣都可以与某种职业联系起来。

兴趣可以划分为职业兴趣和非职业兴趣。但几乎每

一种兴趣都可以与某种职业联系起来。

• 并不是所有的兴趣都应该或能够在自己的职业中体现。兴趣也可以通过兼职、志愿活动、社团活动、业余爱好等多种方式来表达。

• 关键在于在工作和生活之间的协调与平衡，以及在工作与个人爱好的适度统一。

兴趣与能力

• 兴趣虽然与能力有密切关系，但是兴趣测试的分数并不代表能力的高低。

• 因此，在我们下面进行职业兴趣的探索时，请不要考虑你是否有能力做好某事，而只需考虑你对某一活动的好恶。

霍兰德理论

兴趣类型

• 大多数人的职业兴趣可以归纳为六种类型：现实型（R）、研究型（I） 、艺术型（A） 、社会型（S） 、企业型（E）和常规型（C）

霍兰德代码

• 个人的职业兴趣往往是多方面的，因此通常用3个字母（代表3种兴趣类型）的代码

来标示一个人的职业兴趣，这个代码称为“霍兰德代码”（Holland Code）。

• 这三个字母之间的顺序表示了不同类型兴趣的强弱程度的不同。

职业环境

霍兰德认为同一职业群体内的人有相似的兴趣和人格特质，因此对情境和问题会有类似的反应，从而产生特定的职业氛围亦即职业环境，它具有特定的价值观念、态度倾向和行为模式

因此霍兰德将工作环境也分为六种类型，其名称及性质与人格类型的分类一致；

具体职业也采用上述三个字母代码的方式来描述其工作性质和职业氛围。

适配性

• 如果兴趣类型与职业环境匹配，就有可能增加职业满意度，带来职业成就感和提高职业稳定性；

• 因此，占主导地位的特质类型可以为个人选择职业

和工作环境提供方向。

六种类型之间的关系

• 霍兰德提出了六角型模型来解释六种职业类型之间的关系：在六角型模型上任何两种类型之间的距离越近，其职业环境及职业兴趣的相似程度就越高；

• 六角型模型可以帮助我们对人格特质类型与职业环境类型之间的适配性（Congruence）进行评估。

动机— 马斯洛需要层次理论

价值观

• 价值观代表一个人周围事物的是非、善恶和重要性的评价。

• 人们对各种事物的评价，如对自由、幸福、自尊、诚实、服务等，在心中有轻重主次之分，这种主次的排列，构成了个人的价值体系即价值观，而价值体系是决定人们期望、态度和行为的心理基础。

• 在同一客观条件下，具有不同价值观的人会产生不同的行为。

价值观的多元与冲突/ 困惑

• 价值观冲突是选择困惑的重要原因

• 冲突举例：

– 高收入与工作稳定性

– 工作中的竞争性与协作性

– 利他性（服务社会）与高收入水平

– 时间自由与工作进展速度

价值观澄清

• 选择自己的价值观

– 在众多价值因素中分析、思考并选择个人最为珍视的价值因素，这就是你自己的价值观

– 选择时不考虑他人的压力

– 思考选择的后果

• 珍视自己的价值观

• 依照自己的价值观行动

职业价值观

职业锚

• 指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

• Schein 教授认为职业锚的确认需要一个过程,要经过早期几年的工作实践并不断地加深对自己的能力、动机、态度以及价值观等的认识,因此,很难在进入职业领域前就通过直接测试获得。

• 技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专 业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。

• 他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。

• 工程师，技术总监，医生，厨师，某个特定领域的专家

• 管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。

• 职业经理人，行政总监

•自由、独立型 希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。

• 自由撰稿人，自由职业者， 网络作家，编剧，顾问

• 安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚信、忠诚、以及完成上

级交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

• 公务员，国企员工，会计，行政人员，教师

•创业型的人 希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他 们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出 去创建自己的事业。

• 创业者，企业家

• 服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使这意味 着即使变换公司。他

们也不会接受无法实现这种价值的工作变换或工作提升。

• NGO，红十字会，绿色和平组织，社会工作者

• 挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允 许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。

• 科学家，职业运动员，艺术家，项目经理

• 生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个 整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。

• 兼职工作者

职业锚的特点：

• 个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，很难真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上匹配可行的职业选择。因此，新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。

• 职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。

• 职业锚本身也可能变化，员工在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况，重新选定自己的职业锚。

大学生职业发展与就业指导笔记