互联网招聘与传统招聘比较研究
发布时间：2023-09-18 21:14:43
互联网招聘与传统招聘比较研究作者：李泽惠来源：《电子商务》2019年第01期摘要：人力资本作为现代企业提升竞争力的关键因素，如何有效挑选出高质量的人才已成为众多组织最为关注的问题之一，随着科技发展，利用互联网帮助企业进行有效招聘已大规模普及。本文就传统的招聘方法做了简要剖析，并将传统招聘和互联网招聘的流程进行比对，在对互联网招聘的一些常见缺陷进行批判性讨论后，进一步深入探讨互联网招聘的优点，旨在鼓励企业在当今时代将互联网定位为招聘主渠道，但要注重规避其缺点，最大限度发挥其优势。关键词：互联网招聘;传统招聘;人力资本互联网作为全球一体化最重要的媒介之一，已被应用到人类个体生活及社会组织运作的方方面面，影响不可小觑。如今，互联网应用在强化企业管理上的作用日益凸显，特别是人力资源管理中的招聘环节。互联网招聘的概念是在20世纪80年代中期首次引入劳动力管理市场的，后来，越来越多的组织从中受益而就此推广开来。互联网招聘又被称之为电子招聘、计算机招聘、在线招聘或线上招聘，它是指由组织内部的人力资源管理部门，利用互联网技术作为渠道，开展招聘活动的一种工作方法，主要包括招聘信息的发布、应聘者简历的整理搜集及最后在线测评、电子面试等初步甄选人才等。并且，随着互联网的普及，选择线上应聘的求职者数量也呈现迅速增长趋势。传统的招聘渠道，如在报纸刊登广告，已无法跟上当今世界的变化速度。具体来说，传统的招聘方法不仅要交付巨额资金给第三方中介来吸引候选人，还要占用大量人力资本从事招聘运作。与传统的招聘方法相比，互联网招聘在时间成本、资金投入及人力资本上显得更加高效。1、传统招聘渠道筒析1.1传统招聘渠道的优势招聘在人力资源管理范畴被定义为基于组织需求，吸引并筛选出适合特定职位的人选的过程，是提高企业经营战略的最有利途径之一。招聘也可以被视为一项由组织开展的，留住高质量员工的实际行动，这对公司在市场中取胜有着至关重要的作用。传统的招聘渠道，如猎头公司、就业中心、报纸的广告刊登等，已成为多年来企业用于寻找人才、填补空缺职位的主要模式，并且受到目标受众人群的广泛认可。这表明，一般待业人员在求职初期会最先关注这些渠道的招聘信息，因此，传统的招聘渠道具有覆盖广、口碑高的优势。并且，通过传统手段进行招聘通常也被视为增加企业影响力的有力途径，通过在报纸及电视刊登招聘广告，可以大幅度提升企业的社会认知度，树立“品牌企业”的优质形象。1.2传统招聘渠道的劣势
尽管有相当数量的强势企业采用传统招聘渠道为企业寻找人才，但这些方法通常被人力资源从业者看作是高成本、低效率的手段，此类招聘信息的发布需要向各个机构支付高昂的中介费用。其次，虽然企业只需要在窗口平台发布广告，静待应聘者上门，但是，也被视为被动的招聘方式，广泛撒网使企业无法准确控制应聘人数，对潜在候选人的素质也难以预测，这就为人力资源部门要在短时间内挑选出高质量的员工加大了工作量和难度，从而无限期延长招聘周期。另一方面，由于有大量的企业通过类似的传统渠道招募员工，使得企业之间在招聘方面存在着激烈的竞争。对于各类组织来说，现在劳动力市场逐渐呈现出供不应求的状况。换言之，人才竞争的焦点需要从选择合适的人选转向吸引更多有潜力的人选，这个结果也警醒了各个公司应把未来人才招聘的重点放在如何吸引更多的待业人员，扩大潜在人才储备库。2、互联网招聘与传统招聘流程分析2.1传统招聘流程传统的招聘流程是纵向任务处理轨迹，需要不停重复同样流程来完成多个任务处理。首先，它需要设计职位描述和确定求职者在劳动力市场的地理区域和所处的社会位置。然后，公司需要决定吸引求职者的可行方法，比如在报纸上登广告，或者从招聘机构找到高质量的简历，这个过程需要花费大量资金给广告媒介和中间商。第三，在前两个步骤完成之后，申请者信息会大量涌人人力资源管理部门等待筛选，在这个阶段，人力资源经理需要不断筛选这些简历，然后重新评估，最终将他们选人到面试阶段。所有这些过程在很大程度上增加了管理者的工作量，而且，传统招聘的过程包含了大量需要人工处理的个人信息，这很容易导致求职者的隐私信息泄露。2.2互联网招聘流程而互联网招聘可以看作是一个横向的集成，能同步处理信息。线上招聘也主要包括三个步骤。第一步是充分考虑网络推广的优势，设计合理的网站，实时更新数据库，跟踪潜在的申请者。其次，帮助求职者进行在线测试，筛选出潜在的员工。最后，人力资源经理可以利用网络通信自动化的优势，轻松地将招聘结果通知应聘者。此外，互联网招聘可以在招聘结束后将剩余的人才自动归档到企业人才储蓄库，以备日后使用。不同于传统招聘，在线招聘可以在不受时间和资源限制的情况下进行筛选。同时，与传统的招聘方式相比，在线招聘更倾向于双向沟通，这意味着求职者可以突破地域和时间限制，随时跟踪他们的简历审阅情况。尽管现如今信息和通信技术已经被整合到组织的人员配置、组织结构以及公司运作流程的制定过程中，但基于数据统计，很多学者认为企业使用互联网进行招聘仍然存在不足。例如，应用程序的自动筛选功能可能会将具有特殊技能的人才排除在录用名单之外，这恰恰是对公司有极大帮助的人力資源。然而，如果在招聘过程中不过分放弃人力资源部门在传统招聘中的监
督作用，这些问题是可避免的。因此，在提高效率的同时，在线招聘仍然需要在降低成本的同时保证录用质量。3、互联网招聘的缺陷及可弥补途径3.1线上招聘人员数量和质量堪忧线上招聘是指通过在企业网站或第三方网站上发布招聘信息进行人才选拔，通过电子邮件或在线招聘管理系统收集求职者的简历，并在浏览后初步筛选符合职位需求的候选人。与传统的报纸和电视广告招聘相比，在线招聘与专业招聘网站的结合可以大大降低招聘成本，甚至对受众有更强的针对性。然而，电子招聘也存在缺点。虽然没有互联网的时空限制，给扩大人才储备库提高可能性，但是线上招聘渠道也很难控制申请人的数量和质量。然而，这个问题可以通过要求申请人填写标准化简历和统一电子邮件的格式来解决，并建立系统来过滤不合格申请者的简历。它可以省去筛选简历的麻烦，同时加快处理速度。3.2申请人个人信息真实性存疑此外，在使用基于网络的招聘时，很难判断申请人个人信息的真实性，这意味着在招聘过程中可能存在欺诈信息。也有很多公司指出，他们对线上招聘感到失望，因为通过电子招聘系统甄选出来的员工，在实践中并不能展示出他们在简历中所提到的知识和技能。与此同时，电子招聘要求人力资源部管理人员在招聘过程中具备更强的识别能力，并且需要通过不断改进线上招聘系统提供更精确可靠的数据。有人认为，互联网的透明度会威胁到候选人的隐私，一些猪头公司会通过招聘网站窃取求职者的个人信息，以谋求私人利益。但幸运的是，一些商业网站正在尝试设置密码和访问特权来解决这个问题。也就是说，尽管目前电子招聘有缺点，但这些缺点是可以通过高科技的发展解决的。3.3欠发达地区的潜在优质员工申请受限更严重的是，使用互联网作为主要的招聘渠道也被有的学者视为带有歧视性的招聘手段。特别是对那些在欠发达地区生活的申请人，对他们来说，互联网和其他基于网络开展的活动仍然受到限制，他们无法随时使用互联网，更严重的是可能不知道该如何使用互联网，故而不能及时进行网上工作申请程序。无可否认的是，在这些发展相对滞后的地区仍存在潜在的高质量员工。因此，线上招聘不能完全取代线下招聘。最好方法是根据职位所需及实际招聘情况，分区域选择不同招聘渠道进行招聘，从而最大限度地提高企业招聘效率。4、互联网招聘是现代企业招聘最优选择4.1提高招聘效率
线上招聘最显著的优势是为雇主和求职者节省时间、提高效率。一方面，与需要阅读大量报纸广告或职业介绍公告来寻找职位信息相比，求职者在任何时候都可以通过输入几个关键字在线搜索到招聘信息。另一方面，通过线上招聘系统，企业能根据特定的岗位管理目标，在短时间内自由地设定特殊条件，寻找合适的人才。同时，传统的招聘流程需要公司一对一通知候选人考核结果，而电子招聘系统可以自动将考核结果通知到候选人。4.2减少招聘成本与传统的方法相比，电子招聘一般情况可以帮助公司减少高达三分之二的经济成本。特别是公司通过在线上招聘广告图标背后建立公司官网的链接，将更多的应聘者吸引回公司网站，从而减少支付给中介网站的费用。这不仅可以再次降低招聘成本，还能确保申请人在企业官网上找到所有空缺岗位，从而挑选出更适合自己的职位。于企业于个人来说，都是双赢选择。4.3主观性吸引更多候选人研究表明，应聘者很容易被具有艺术界面、高处理速度和能快捷找到详细招聘信息的网站所吸引。大多数应聘者表示，如果公司能够在官网上提供简短的品牌故事、在线的心理测试或意见反馈会更容易吸引他们，因为他们有探索自己潜力的好奇心，并且有企业文化的公司更能激起他们的工作兴趣与认同感。所以不难看出，如果企业能充分利用互联网招聘的发布渠道，会从主观上吸引更多人才选择相应的组织。4.4互联网招聘即为集成数据库互联网招聘可以看作是一个集成的数据库也是电子招聘最具有长远意义的一点。一方面，申请者可以从公司网站、第三方网站或求职公告板上找到大量更新的招聘信息，将他们求职机会最大化。另一方面，每个招聘网站都记录了大量求职者的个人信息，公司在寻找人才的时候能更具有针对性。众多研究表明，在线招聘在帮助组织扩大人才储备库、节省二次招聘成本上贡献突出。5、结论当传统招聘渠道无法适应快速发展的信息時代时，互联网已悄然成为受众最广的招聘途径。毫无疑问，网络招聘确实存在缺陷，例如，很难判断信息的真实性、互联网的透明度使得隐私变得难以保护、及被视为对网络文盲的歧视等。然而，网络招聘也具有不可替代的绝对优势，这大大弥补了其劣势，电子招聘在经济成本和时间成本上，对于组织和申请者来说都是高效的，并且减少时间和地理区域带来的限制。同时，电子招聘可以帮助组织建立他们自己的综合人才数据库，以供进一步使用。参考文献：
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