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论“中国传统式”人才培养存在的“四大死穴”！
自从我的上篇文章《企业如何花最少的钱培养最多的“适合”人才》在微博上发布后，短短两天之内博文阅读就超过了30万，大量的朋友进行了转发，也收到了很多企业家、HRD的反馈，了解完他们当前的做法与困惑后，谨以此文回复大家！
其实，在以我的管理理论所设计开发的东宝DHG数字化人才治理系统产品中，都有预防发生“中国传统式”人才培养和“四大死穴”等此类问题。经过我对55家不同规模企业的调研，54家企业采用“中国传统式”人才培养，只有一家稍有不同。
一、什么是“中国传统式”人才培养？
第一、以老带新的培育模式。通过师傅的“传帮带”，以言传身教的方式，让徒弟能快速掌握技能，帮助员工快速成长；
第二、以晋升为主要的培养手段。企业为员工设计出各种晋升通道，细化到经过多长时间的努力，就可以晋升到某个岗位，拿到相应的薪资回报，以此来提高员工的归属感，让员工看到发展的希望。
不可否认的是，在企业发展初期，“中国传统式”人才培养能起到一定的作用。但是，中国企业经过改革开放40年的高速发展，到今天，中国企业大起来了、快起来了，实践检验发现，“中国传统式”人才培养无法彻底解决员工培养的问题，而且存在“四大死穴”。
二、“中国传统式”人才培养“四大死穴”
1、质量跟不上
师傅带徒弟的这种传帮带方式，依靠的是师傅，归根到底还是依赖个人。中国有句老话总结的很精辟：“教会徒弟饿死师傅”，言传身教极有可能出现信息的衰减，导致出现
一代不如一代的“套娃现象”。
2、速度与产量跟不上
企业运营与制造已经进入智能化时代，在机器人与AI技术的大规模普及使用的背景下，还是依靠师傅带徒弟的传统方式将无法实现人才的快速复制，甚至出现师傅和徒弟都不够用的窘境，满足不了企业发展的人才需求。
3、领导不走，晋升无口
企业没有足够的发展空间，无法提供相应的晋升岗位时，晋升通道的相关设计都无法兑现，所谓的晋升机制也就成为“画饼”，没有实际管理价值，反而让员工丧失对企业的信任感。
4、兵做将养，痛得直嚷
我的企业家朋友经常向我反映这样的案例，一位优秀的销售顾问，业绩做的很好，于是提拔到销售经理岗位，期望他能带出更多跟他一样厉害的徒弟，结果能力未及时跟上，不仅没有在销售顾问岗位所产生的价值大，反而是让其所带的团队人心涣散、业绩下滑。
东宝也曾经有过这样的案例，产品设计部门一位员工，因为专业技能不错，就提拔为部门经理，可他“德”有问题，结果把整个产品部都带偏了，产品设计部大放血。
这样的案例屡见不鲜，企业因为一套错误的培养机制，付出了巨大的人力成本。从上述分析可以看出，企业解决员工培养问题时，只是抓住问题的表象进行处理，而未涉及到问题的本质。大家还是本着“千军易得，一将难求”的人才思维，把解决问题的希望寄托在某位管理者身上，依靠某位技术骨干或高管的个人能力来为企业传承经验、培养人才。
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