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合同工、正式工、劳务工；

编内、编外、非在编； 人事代理、劳务派遣的区别

发布时间：XX年05月14日来源：中部人才（新闻中 心派遣新闻栏目）

做 HR 的，自然要搞明白全民工、集体工；合同工、正 式工（固定工） 、临时工、劳务工；编内、编外、非在编； 人事代理、劳务派遣的问题。首先， “全民工”指在全民所 有制企业有劳动关系的人， “集体工”指在集体所有制企业 有劳动关系的人。在计划经济时代，这两类人在劳动保障、 福利等方面都有差异，所以以示区别。现在这两个称呼几乎 纯粹变成了概念和历史名词了，因此不做深究。

法律规定，全员合同制以后，都是合同工（企业、事业 单位通过签订合同招收的短期性工人） ，只要不签合同，那 劳动者的合法权利就有可能受到侵害。那么，正式工、临时 工、固定工、编内、编外的概念不是也就废除了吗？貌似其 他概念我们都不用去看了。可是，事实上是这样的吗？不！ 因为我们生存关心的是个人的经济利益， 那么“同工不同酬” 的问题，让我们质疑合同工对我们经济利益的保障作用。首 先，我们看一份工作，要先看它是国有企事业的还是非国有 企业的。为什么这样呢？看我用用上面的示意图您就明白了。

社会团体按照组织形式分为：机关、事业单位、企业 单位、中介

组织、群众团体等。

事业单位是相对于企业单位而言的。首先事业单位包括 一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为目的的，是一 些国家机构的分支。比如说工商局、税务局、银行、邮局等。 事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但 不属于政府机构，与公务员是不同的。一般情况下国家会对 这些事业单位予以财政补助。分为全额拨款事业单位，如学 校等；差额拨款事业单位，如医院等。还有一种是自主事业 单位，是国家不拨款的事业单位。

企业单位又分为：国有企业、私有企业。国有企业又分 为：全民所有制企业、集体所有制企业。私有企业又分为： 合作经营企业、合资经营企业、独资企业、私营企业。

在我国，很多国有企事业单位中，多使用编制来管理 人员。国家企事业单位只为两种：编制人员和非编制人员， 而且这两种人员都是聘用制的。所谓编制人员就是具有国家 （人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补 助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。 非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工） ，就像

企业聘用一样，不由财政拨款

但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作， 因此很多不能入编的人员被聘用，编外人员一般采用人事代 理，这是社会趋势，本无话可说，但是说明白了，编外人员 就是社会人，关系不在本单位的人。编制外的人想在单位里 得到职务的提升，是根本不可能的，即使你干得再卖命再好。 这些人员享受不到入编人员所应有的待遇和福利，如同“打 零工”，因此这样的人员就叫“编外人员”。

在很多单位，特别是那些企业化管理的事业单位， “编

外人员”大量存在，有些单位的“编外人员”甚至比正式员 工还要多。这是社会转型过程中出现的一种特殊现象， 起初，

这种临时性的“应急”办法对于打破计划经济遗留下来的用 人体制的条条框框、促进人力资源的合理流动和有效配置起 到了重要作用，但随着社会的发展，其弊端也越来越明显地 显现出来。

“编外人员”在政治、经济上的待遇都不及正式员工， 属于单位里的“二等公民”。一些“编外人员”即使比“正 式员工”干得更好，也享受不到正式员工的相同待遇，这种 体制背离了 “同工同酬”、“多劳多得”等用工法则；而在管 理上，“编外人员”则是“防范对象，

所以他们总有一种“低人一等”的感觉，这种客观上的 身份歧视，与公平公正的现代理念相去甚远。

而实际上，不合理的机制恰恰给单位的管理带来更多的 麻烦。“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要求， 可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理 制度很难得到切实的贯彻实施。比如单位根据自身的经营情 况，在需要减员增效的时候， 可以随时对“编外人员”解聘， 可是一部分属于编制内的正式员工还捧着“铁饭碗” ，与单

位“同生同死”，要将他们精简可就没有那么简单。制度在 实际操作过程中的区别施用，既影响员工们的工作积极性， 也容易造成他们相互间的情绪对立。

同时，“编外人员”因为缺少归宿感、 安全感、认同感， 所以他们不能安心本职工作，经常跳槽，给单位正常工作造 成被动；因为“编外人员”具有很强的临时性，他们往往只 注重短期效果，没有长远打算，少数人甚至不惜破坏单位的 声誉干一些违规活动。

为什么称“正式工”为“固定工”呢？这应该从“编 内”与“编外”之外的另一个角度来看待。现在固定工制度 转变为劳动合同制度，“固定工”的说法不存在了，但从所 签订的劳动合同的期限长短来看， “正式工”也即“固定工”

与单位签订的是“无固定期限劳动合同” ，而“合同工”与

单位签订的是“固定期限劳动合同” 。从而“正式工”成了

一般意义上的“固定工”。

“临时工”，也被叫做“协议工”、“外地工”。“临时 工”就是暂时在单位工作的人员，使用期限不超过一年的临 时性、季节性用工。也有至期延续可能，但要有双方达成共 识的前提。严格来讲，现在已经不存在“临时工”这个称谓 了。无论国企、民企统称员工。目前劳动用工中已逐渐减少 这种称谓，要么合同工、要么劳务工，出现劳动纠纷后往往 很难界定。他们的合法权益经常受到非法的侵害。

要知道“劳务工”是什么意思， 就要牵扯到“人事代理” 、 “劳务派遣”概念的区别。

人事代理：人事代理是我国人事制度改革的产物，人事 部最早于 1995 年开始推行，主要是为了降低用人单位的人 力资源成本，简单说来就是将“单位人”变成“社会人” ， 实现人事关系管理与人员使用

相分离，用人单位只管使用人，而将与人事相关的管理 工作，如档案管理、职称评定、社会保险等委托给合法设立 的人才中介机构处理。人事代理首先是在高校以及事业单位 和没有人事权的外资企业中推行，随后慢慢扩展到国有企业 和其他单位。根据各个地方性法规综合整理，可以将人事代 理定义为：是指依法经批准成立的人事代理机构，在规定的 业务范围内，接受单位或者个人的委托，依法代理有关人事 管理、服务工作。从对人事代理的定义中可以看出，人事代 理实际上是一个民事代理合同，人事代理的双方为依法成立 的人事代理机构和用人单位或者个人，当事人双方并不存在

行政隶属关系而是平等的民事关系

劳务派遣：劳务派遣起源于欧美，是现今在世界各地都 非常普遍的一种新型制度。其产生的原因之一是经济的快速 发展导致了企业之间的竞争更加激烈，各企业为了更有竞争 力，从而竞相降低成本，人力成本的降低便首当其冲了；其 次是用人单位为了规避日益严格的劳动和社会保障法律的 规定，将直接使用劳动者而带来的各种风险和成本降低到最 小，比如工伤、社会保险等。另外一个重要原因是因为劳动 力市场的供过于求，对于任何一个工作岗位，劳动者都趋之 若鹜。劳务派遣，又称劳动派遣、劳动租赁，是指由劳务派 遣单位与被派遣劳动者订立合同，由被派遣劳动者向用人单 位给付劳务，其报酬由用人单位以劳务费向劳务派遣机构支 付并代发的一种用人方式。劳务派遣的最显著特征就是劳动 力的雇佣和使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关 系”的特殊形态。

人事代理同劳务派遣的区别

人事代理与劳务派遣从表面上来看都涉及劳动者、用人 单位及其这二者之外的第三方，而且人事代理机构和劳务派 遣机构都需要给劳动者代缴社会保险费等。在很多方面具有 一定的相似性，但实质上这是两种完全不同的制度，其具体 的区别如下：

1、劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关 系不同。 在劳务派遣中，劳动者与派遣单位之间是劳动关 系，他们订立劳动合同，受劳动法的调整和规范。而在人事 代理关系中，劳动者与人事代理中介机构之间的关系则要具 体分析在劳动者委托进行人事代理的情况下，二者是委托关 系，受合同法以及民事法律规范的调整；在单位委托进行人 事代理的情况下，劳动者与人事代理中介机构之间 并不存在法律关系。

2、劳动者与实际用人单位的关系不同。

在人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动 法规定的劳动关系，用人单位负有劳动法规定的义务；而在 劳务派遣中，劳动者与实际用人单位之间没有合同关系，并 不存在劳动法意义上的劳动关系，实际用人单位对劳动者的 管理和使用是基于其与劳务派遣单位的双务合同。

3、调整二者的法律规范不同。

劳务派遣受劳动法以及相关劳动法律规范的调整；而人 事代理则是受民法以及民事法律规范的调整，二者分受不同 的法律部门调整。

4、人事代理的内容同劳务派遣完全不同。

劳务派遣是以派遣单位与劳动者之间的劳动合同为基 础，其内容是劳动法上规定的权利和义务；人事代理的内容 则是委托方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定。一 些地方的政府规章对人事代理的项目都作了明确的规定。

5、实际用人单位所承担的义务和责任不完全相同。 在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一， 不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有劳动法上规定的 义务；而在劳务派遣关系下，劳动法上规定的用人单位的义 务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基 于其与派遣单位之间的双务合同来确定的，只承担劳动法上 的特殊义务，只是对劳动者实施管理实用。 根据以上分析 可以看出，人事代理同劳务派遣是两种完全不同的制度，我 们不能因为其具有一定的相似性而否认二者的区别，如果把 劳务派遣当作人事代理进行调整势必对劳动者的合法权益 造成损害，对社会的稳定构成威胁。

篇二：银行劳务派遣与合同工有什么区别 银行劳务派遣与合同工有什么区别 欢迎来到湖南银行招聘，为您整理湖南银行招聘考试信 息，并为您提供免费备考资料、 备考视频、 试题真题等资料， 湖南中公金融人预祝众考生考试成功 !

劳动合同制员工是和银行直接建立劳动关系并签订劳 动合同的员工，就是所谓的正式工 ; 劳务派遣制员工是和劳 务派遣公司签订劳动合同、建立劳动关系，然后由劳务公司 派到银行提供的岗位工作的员工，虽然不属于银行合同制员 工犯围，但是属于从业人员统计范围。 更多湖南银行招聘 信息请访问湖南银行招聘

篇三：聘用制和合同制 , 人事代理和合同工的区别 聘用制和合同制 , 人事代理和合同工的区别 编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制的。 不存在什么“固定工 , 合同工”。所谓编制人员就是具有国家 （人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补 助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。 非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工） ，就像 企业聘用一样，不由财政拨款。

聘用制是以合同的形式确定事业单位与职工基本人 事关系的一种用人制度，即事业单位工作人员在本单位的身 份属性通过与单位签订聘用合同确定。事业单位传统的用人 制度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位 的职工。聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约 式的用人制度；聘任制是事业单位内部具体工作岗位的管理 制度，是相对委任制而言的。受聘人拟任工作岗位或职务一 般通过竞争取得，确定的形式可以签定聘任合同，也可以签 订聘约，或颁发聘书，也可以签订目标责任书。在事业单位 人事制度改革中，对某一职工既要通过聘用制确定基本人事 关系，又要通过聘任明确具体岗位职务。 聘任制是企业自 身的用人制度 .

人事代理制

是在社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管 理方式，即人事代理机构（指政府人事部门所属人才交流服 务机构）按照国家有关政策法规要求，接受用人单位或个人 委托代理有关人事管理与人员使用分离。用人单位与被聘用 人员只受双方签定的聘用合同的约束。用人单位有充分的用 人自主权，而劳动者则享有充分的择业自主权和流动的权利， 真正实现了“单位人”到“社会人”的转变。 从以上可以 看出，这其实是两个不能完全并列的制度，区别一，本质不 同，聘任制是企业自身的用人制度，而人事代理制是社会人 事管理制度；区别二，主体不同，聘任制的主体是企业与劳 动者，而人事代理制的主体包括人事代理机构、企业与劳动 者；区别三，协调对象不同，聘用制协调的是劳动关系，而 人事代理制协调的是人事关系；区别四，主管部门不同，聘 用制是主管部门是劳动与社会保障部门，而人事代理制的主 管部门是人事部门。

合同制工人 企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。合同 一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项 义务等。1986 年中国用工制度改革以后招收的各类工人一般 都是合同工。 1986 年 7 月 12 日，国务院发布《国营企业实 行劳动合同制暂行规定》 和《国营企业招用工人暂行规定》 ， 指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位 上的工人， 除国家另有特别规定者外， 统一实行劳动合同制。 企业招用合同工采取公开招收、 自愿报名、 德智体全面考核、 择优录用的原则。合同工与所在单位固定工享有同等的劳动、 工作、学习、参加企业民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励 等权利。国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。 退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳，退休养老金不 敷使用时，国家给予适当补助。实行合同工制的根本目的在 于，打破铁饭碗、大锅饭，真正实行各尽所能、按劳分配， 充分调动劳动者的生产积极性，提高企业劳动者的素质。

篇四：雇工关系与独立合同工的区别 雇工关系与独立合同工的区别 第一部分引言 用一个案例引出独立合同工的概念问题。

指明独立合同工： 1.并非科学的专业概念， 2. 并非是一 个单独的概念而是一类概念， 3. 简要概括独立合同工的定义。 第二部分 区别的意义

三种案由：第 139 种劳务（雇佣）合同纠纷、第 222 种 雇员受害赔偿纠纷、第 223 种雇佣人损害赔偿纠纷。

1. 程序法上的意义 （举证责任的问题 ） ，

2. 实体法上的意义。

第三部分 具体的区别

1. 从双方关系上来看 雇工的行为受雇主的意志支配和约束，双方存在监督与 被监督、 管理与被管理的关系，地位不平等的色彩较为强 烈；而独立合同工在从事工作的时候，其行为不受“雇主” 的意志左右，无须服从“雇主”的监督管理，双方表现为地 位平等的两个主体。

2. 从时间长短来看 雇主与雇工之间的关系较为稳定、长期，反映的是一种 持续性的 生产要素结合关系；而独立合同工是临时、短期 的，其与“雇主”之

间体现的纯粹是一种即时清结的债的关系。

3. 从工作性质来看 雇工一般从事的是雇主的日常事务；如果处理临时性事 务的，往 往是独立合同工。

4. 从领取报酬的方式看

若比较固定， 一周、一月领取，呈周期性的， 则是雇工； 倘若一 次性领取的，通常是独立合同工。

5. 从工作地点来看 必须在雇主指定的地方工作的，应是雇工；没有这些限 制的，一 般是独立合同工。

6. 从工作的本质来看 雇工与雇主之间有着特定的利益关系，雇工提供劳动力 来为雇主 创造经济利益和其他物质利益，换言之，雇主通 过占有雇工的劳动力来获取剩余价值；独立合同工除了按照 合同提供服务外，并没有为“雇主”带来经济利益和其他物

质利益，“雇主”也无剩余价值可图

7. 从法律后果来看 雇工在他受雇的工作范围内遭受损害或造成他人损害， 要由雇主 承担转承责任；而独立合同工在一定程度上具有 独立性，他自己安排工作，报酬归自己，依照权利义务相一 致的原则，独立合同工在履行合同中的风险责任应由其自己 承担。

从此可以看出，雇佣劳动关系的内容是劳动保护、劳动 福利。 对于此类在现行民法、合同法的有名合同中找不到 对应答案的， 应当认为，法律关系是个开发的体系，在法 无明文规定的情况下，并不妨碍我们在审判实践中依据实际 存在的内容、遵循法律关系的确定原则和方法来对案件作出 合乎逻辑的定性。

第四部分结语

篇五：公务员 , 事业编 , 工作人员 , 合同工 , 临时工的区别 谈谈公务员，事业编，工作人员，合同工，临时工的区 别亲爱的战友们，一年了，大家都在彷徨中期待。不管过线 还是没过线，大家都要放平心态！我是连排就没过线。当然 不是我没考好，是档案分数太低。 大家肯定都关心公务员 喝事业编的问题。个人总结了一下发给大家。愿有所帮助借 鉴。其实，说实在的， 很多朋友并不是很分的清楚， 公务员， 事业编，工作人员，合同工，临时工的区别。我把我知道的

大概说下，说的不对，大家补充吧

一，先解释什么是公务员。 根据新出台《公务员法》 ， 满足以下三个条件的，为国家公务员。 1 ，吃财政。 2，行

使国家行政权利。 3，在编在职（行政编制） 。只有满足以上 全部条件者，才为公务员。 公务员分两种，政务类公务员 和业务类公务员。我们一般都说的是后者，两类公务员可以 简单的理解为，前者为官，实行任期制；后者为大头兵，实 行常任制，在公务员中称非领导职务，具体又分为，主任科 员、副主任科员、科员、办事员等级别，享受相应的待遇， 不是领导。 就这么

简单的解释下吧，说的太详细，一页都说不完。 二，什么是事业编。 事业编制是事业单位编制的总称， 像学校就是典型的事业单位。事业单位分为自收自支、差额 拔款、全额拔款三种类型。 第一种，就是你的工资和福利 全由自己单位的收入来支付。 第二种，就是你的工资和福 利有一部分是政府负担的，有一部分是自己单位的收入负担。 第三种就是你的工资和待遇全部由政府负担，这种的事业编 制就从形式上和公务员是一模一样的了。 这里，大概得说 下行政编

和事业编的区别，两者比较明显的区别，并非待遇和工 资等方面，而是，行走路线不一样。行政编，走级别制，比 如，副科，正科，副处，正处，一直往上。 事业编，走职称， 前几天人事部刚下发了事业编级别分类，分了 10 级，分别 对应公务员级别。大家可以搜索着看看。我就不说那么详细 了。还有其他的区别，都不是很大，理论上，事业编是不能 任领导职务的，如果你是事业编，假如升你为处长，那么你 的编制自然就转为了行政编制。这点大家务必分清，再有， 事业编在省一级人事主

管部门里，是无人事备案的。 三，什么是工作人员。 如果抠字眼的话，工作人员也 分 2 种 第一种， 党政机关的工作人员， 也称为机关工作者。 其实他们是有编制的，但各地情况不一样，所以不好区分， 有的地方党政机关的工作人员是公务员，但习惯上称呼他们 为机关工作者。有的地方他们可能是事业编制，但是他们肯 定有编制。 。。绝不是合同工。 第二种，某单位自主招考的 同事业编待遇的工作人员。这种工作人员，要看招考单位在 招生简章上的说明

篇六：全民工集体工合同工正式工临时工劳务工编内编 外非在编人事代理劳务派遣的区别

全民工、集体工；合同工、正式工（固定工） 、临时工、 劳务工；编内、编外、非在编；人

事代理、劳务派遣的问题

找工作，自然要搞明白全民工、集体工；合同工、正 式工（固定工） 、临时工、劳务工；编内、编外、非在编；

人事代理、劳务派遣的问题。首先， “全民工”指在全民所

有制企业有劳动关系的人， “集体工”指在集体所有制企业

有劳动关系的人。在计划经济时代，这两类人在劳动保障、 福利等方面都有差异，所以以示区别。现在这两个称呼几乎 纯粹变成了概念和历史名词了，因此不做深究。

法律规定，全员合同制以后，都是合同工（企业、事业 单位通过签订合同招收的短期性工人） ，只要不签合同，那

劳动者的合法权利就有可能受到侵害。那么，正式工、临时 工、固定工、编内、编外的概念不是也就废除了吗？貌似其 他概念我们都不用去看了。可是，事实上是这样的吗？不！ 因为我们生存关心的是个人的经济利益， 那么“同工不同酬”

的问题，让我们质疑合同工对我们经济利益的保障作用。首 先，我们看一份工作，要先看它是国有企事业的还是非国有 企业的。为什么这样呢？看我用用上面的示意图您就明白了。

社会团体按照组织形式分为：机关、事业单位、企业单 位、中介组织、群众团体等。事业单位是相对于企业单位而 言的。首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不 是以盈利为目的的，是一些国家机构的分支。 比如说工商局、 税务局、银行、邮局等。事业单位一般是国家设置的带有一 定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同 的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。分为 全额拨款事业单位，如学校等；差额拨款事业单位，如医院 等。还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。

企业单位又分为：国有企业、私有企业。国有企业又分 为：全民所有制企业、集体所有制企业。私有企业又分为： 合作经营企业、合资经营企业、独资企业、私营企业。

在我国，很多国有企事业单位中，多使用编制来管理人 员。国家企事业单位只为两种：编制人员和非编制人员，而 且这两种人员都是聘用制的。所谓编制人员就是具有国家

（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补 助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。 非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工） ，就像

企业聘用一样，不由财政拨款。

但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作， 因此很多不能入编的人员被聘用，编外人员一般采用人事代 理，这是社会趋势，本无话可说，但是说明白了，编外人员 就是社会人，关系不在本单位的人。编制外的人想在单位里 得到职务的提升，是根本不可能的，即使你干得再卖命再好。 这些人员享受不到入编人员所应有的待遇和福利，如同“打 零工”，因此这样的人员就叫“编外人员”。

在很多单位，特别是那些企业化管理的事业单位， “编

外人员”大量存在，有些单位的“编外人员”甚至比正式员 工还要多。这是社会转型过程中出现的一种特殊现象， 起初，

这种临时性的“应急”办法对于打破计划经济遗留下来的用 人体制的条条框框、促进人力资源的合理流动和有效配置起 到了重要作用，但随着社会的发展，其弊端也越来越明显地 显现出来。

“编外人员”在政治、经济上的待遇都不及正式员工， 属于单位里的“二等公民”。一些“编外人员”即使比“正 式员工”干得更好，也享受不到正式员工的相同待遇，这种 体制背离了 “同工同酬”、“多劳多得”等用工法则；而在管 理上，“编外人员”则是“防范对象，所以他们总有一种“低 人一等”的感觉，这种客观上的身份歧视，与公平公正的现 代理念相去甚远。

而实际上，不合理的机制恰恰给单位的管理带来更多的 麻烦。“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要求， 可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理 制度很难得到切实的贯彻实施。比如单位根据自身的经营情 况，在需要减员增效的时候， 可以随时对“编外人员”解聘， 可是一部分属于编制内的正式员工还捧着“铁饭碗” ，与单

位“同生

同死”，要将他们精简可就没有那么简单。制度在实际 操作过程中的区别施用，既影响员工们的工作积极性，也容 易造成他们相互间的情绪对立。

同时，“编外人员”因为缺少归宿感、安全感、认同感，

所以他们不能安心本职工作，经常跳槽，给单位正常工作造 成被动；因为“编外人员”具有很强的临时性，他们往往只 注重短期效果，没有长远打算，少数人甚至不惜破坏单位的 声誉干一些违规活动。

为什么称“正式工” 为“固定工” 呢？这应该从 “编内” 与“编外”之外的另一个角度来看待。现在固定工制度转变 为劳动合同制度， “固定工”的说法不存在了，但从所签订 的劳动合同的期限长短来看， “正式工”也即“固定工”与 单位签订的是“无固定期限劳动合同” ，而“合同工”与单 位签订的是“固定期限劳动合同” 。从而“正式工”成了一 般意义上的“固定工” 。

“临时工”，也被叫做“协议工” 、“外地工”。“临时工” 就是暂时在单位工作的人员，使用期限不超过一年的临时性、 季节性用工。也有至期延续可能，但要有双方达成共识的前 提。严格来讲，现在已经不存在“临时工”这个称谓了。无 论国企、民企统称员工。目前劳动用工中已逐渐减少这种称 谓，要么合同工、要么劳务工，出现劳动纠纷后往往很难界 定。他们的合法权益经常受到非法的侵害。

要知道“劳务工”是什么意思， 就要牵扯到“人事代理” 、 “劳务派遣”概念的区别。

人事代理：人事代理是我国人事制度改革的产物，人事 部最早于 1995 年开始推行，主要是为了降低用人单位的人 力资源成本，简单说来就是将“单位人”变成“社会人” ， 实现人事关系管理与人员使用相分离，用人单位只管使用人， 而将与人事相关的管理工作，如档案管理、职称评定、社会 保险等委托给合法设立的人才中介机构处理。人事代理首先 是在高校以及事业单位和没有人事权的外资企业中推行，随 后慢慢扩展到国有企业和其他单位。根据各个地方性法规综 合整理，可以将人事代理定义为：是指依法经批准成立的人 事代理机构，在规定的业务范围内，接受单位或者个人的委 托，依法代理有关人事管理、服务工作。从对人事代理的定 义中可以看出，人事代理实际上是一个民事代理合同，人事 代理的双方为依法成立的人事代理机构和用人单位或者个 人，当事人双方并不存在行政隶属关系而是平等的民事关系。

劳务派遣：劳务派遣起源于欧美，是现今在世界各地都 非常普遍的一种新型制度。其产生的原因之一是经济的快速 发展导致了企业之间的竞争更加激烈，各企业为了更有竞争 力，从而竞相降低成本，人力成本的降低便首当其冲了；其 次是用人单位为了规避日益严格的劳动和社会保障法律的 规定，将直接使用劳动者而带来的各种风险和成本降低到最 小，比如工伤、社会保险等。另外一个重要原因是因为劳动 力市场的供过于求，对于任何一个工作岗位，劳动者都趋之 若鸳。劳务派遣，又称劳动派遣、劳动租赁，是指由劳务派 遣单位与被派遣劳动者订立合同，由被派遣劳动者向用人单 位给付劳务，其报酬由用人单位以劳务费向劳务派遣机构支 付并代发的一种用人方式。劳务派遣的最显著特征就是劳动 力的雇佣和使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关 系”的特殊形态。人事代理同劳务派遣的区别

人事代理与劳务派遣从表面上来看都涉及劳动者、用人 单位及其这二者之外的第三方，而且人事代理机构和劳务派 遣机构都需要给劳动者代缴社会保险费等。在很多方面具有 一定的相似性，但实质上这是两种完全不同的制度，其具体 的区别如下：

1、劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关 系不同。

在劳务派遣中，劳动者与派遣单位之间是劳动关系，他 们订立劳动合同，受劳动法的调整和规范。而在人事代理关 系中，劳动者与人事代理中介机构之间的关系则要具体分析 在劳动者委托进行人事代理的情况下，二者是委托关系，受 合同法以及民事法律规范的调整；在单位委托进行人事代理 的情况下，劳动者与人事代理中介机构之间并不存在法律关 系。

2、劳动者与实际用人单位的关系不同。

在人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动 法规定的劳动关系，用人单位

负有劳动法规定的义务；而在劳务派遣中，劳动者与实 际用人单位之间没有合同关系，并不存在劳动法意义上的劳 动关系，实际用人单位对劳动者的管理和使用是基于其与劳 务派遣单位的双务合同。

3、调整二者的法律规范不同。

劳务派遣受劳动法以及相关劳动法律规范的调整；而人 事代理则是受民法以及民事法律规范的调整，二者分受不同 的法律部门调整。

4、人事代理的内容同劳务派遣完全不同。

劳务派遣是以派遣单位与劳动者之间的劳动合同为基 础，其内容是劳动法上规定的权利和义务；人事代理的内容 则是委托方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定。一 些地方的政府规章对人事代理的项目都作了明确的规定。

5、实际用人单位所承担的义务和责任不完全相同。

在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一， 不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有劳动法上规定的 义务；而在劳务派遣关系下，劳动法上规定的用人单位的义 务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基 于其与派遣单位之间的双务合同来确定的，只承担劳动法上 的特殊义务，只是对劳动者实施管理实用。

根据以上分析可以看出，人事代理同劳务派遣是两种完 全不同的制度，我们不能因为其具有一定的相似性而否认二 者的区别，如果把劳务派遣当作人事代理进行调整势必对劳 动者的合法权益造成损害，对社会的稳定构成威胁。

PS毕业生手续

三方协议： 三方协议，简单的讲就是学校、学生本人、工作单位三 方就毕业生离校后就业工作落实所签署的一份协议书，很多 人知道的是：三方协议过去必须签，但现在不一定， 三方 签了只是学校统计就业率的一个参考指标。三方和派遣证挂 钩，但我没有留京户口，单位签三方就要解决你的户口，所 以现在单位都不签三方了，尤其是私企等 等。没错，上边 说的都对，所以有些朋友们就把三方协议放弃了，而只是找 到工作，自己去做个打工者，然后只考虑劳动合同。

那么究竟三方协议背后究竟还有什么呢？其实三方的 背后还隐藏着很多。如果说到三方协议，那么必需提到的就 是派遣证与干部身份。

三方协议作为国家统计大学生就业率的一个根据，同时 也是国家派遣证发放的一个证明。只有你签署了三方协议， 拿回学校，学校才会在你毕业后 将派遣证发给你，而你拿 着派遣证到你工作的单位报道，就此开始计算工龄，而你也 就拥有了干部身份（每年基本 6月 25日毕业，所以 6月 18 日前必需将三方交到学校）

派遣证（报到证） ： 派遣证一式两份，一份是派遣证，另一部分是报到证。 派遣证在你毕业后 将放入你的档案，由国家直接打到你的

单位（档案属国家机密，不允许个人持有。如果你的用人单 位拥有档案保存资格那么你的档案就放在单位，如果没有， 那单位 会掏钱将你的档案放在人才市场类的档案保存处。 你过你没工作，那你的档案就直接打回原籍） 。而报到证则

交由你手自行保管。在这里必须要重点说的是，很多人 在

毕业后没多久就把报到证丢了，而当若干年后单位希望将你 提干要求出示报到证时，很多就没有了，而只能再跑回某地 去重新开证明，这时的证明可就没那么好开 了，所以还是

劝君保管好。

干部身份：

在中国社会体系中，公民分三中身份：农民、工人、干 部。农民归 农业部管理，工人归劳动局管理，而干部归人 事局管理。大学生属于国家培养的专业人才，属于国家干部 身

份。很多农村来的朋友家里都希望孩子通过念大学而改

变祖辈农民的身份（这里没有贬低农民朋友的意思） ，而很

多人却从毕业后就莫名其妙的丢了自己的干部身份。当然也 有很多是根本不在乎自己的干部身份。认为有就有，没有就 没有，没有的话我至少是四年大学毕业学士学位。其实你错 了。如果你没有留住你的干部身份，可以说你的大学就是白 念，而你只是个有学士学位的工 人，根本没有改变你自己

（就很多农村朋友来讲）。

干部身份靠什么来？靠三方协议，靠派遣证。派遣证就 是你大学生干部身份的证 明，假如某天你被提干时，这个 就是你可以被提干的证明，因为你是干部身份。否则你就不 能被提，因为你是工人。也许很多人说：我不会被提干，那 我要干部身份干嘛，我就想挣钱。那么我现在要说的就是职 称评定了。其中也涉及到关键一年的具体事宜。

大学生持报到证到单位上岗后，必须要经过一年的见习 期（国家规定。 相当于中专、 大专的实习期） 。见习期满后， 本人必须记得要签“毕业生见 习期考核鉴定表” ，这是你转 正的鉴定表（从此你就拿正常工资了） ，说明你已经是一个 合格的人才了（见习期需要在同一单位完成，也就是你的三 方、派遣证以及 你的转正证明表，这三个上面盖的要是同 一单位的章，否则视为无效） 。紧接着要记得填写“国家统 一分配大中专院校毕业生 专业技术职务任职资格认定表” ， 也就是初级职称评定表（这些事要你自己留心，没有人会提 醒你去做的，表要到人事部站下载） 。具体可评定的职称可 以到人事 部站上查询（职称最好和自己学的专业有联系， 否则到中高级评定时比较难） 。现在我国职称评定这块要通 过考试（除艺术、工艺美术、体育教练员及广播电视播 音 4 个系列外，申报其他初级系列都需要通过考试才能获得初级 专业技术资格。考试采用闭卷笔答方式，实行统一大纲、统 一命题、统一组织。申报人员参加北京市 初级专业技术资 格考试成绩合格，即可取得《北京市专业技术资格证书》 ）， 以考试来决定你是否能评上职称。当然有些职称评定也不排 除某些单位内部的人为原 因。在你初级职称评完四年后， 也就是你工作的第五年，你可以申请评定中级职称。再五年 后，也就是工作第十年，评定高级职称（具体可上查） 。这 样你一辈子 的职称就基本评定完了，所以有些幸运的人 10 年就可以当上“高级工程师” 。在我国，无论各行各业都会 有职称评定，而且相信任何单位都希望有那些有职称的人 来工作，而且，就算你工作的单位没有职称评定一说，那想 你如果是高级工程师，你拿的钱也绝对比别人多。而什么人 能评定职称呢？有干部身份的人。所以从此看 出，就算你 不当官，你只挣钱，那干部身份对你来说还是有用的。 （ 说到这里，基本上一般的情况都讲完了。但有些人会问 了，我不是本 地生， 我户口不能留这， 没公司给我签三方， 你说的都是屁话。呵呵，那你就错了。为什么不变通的想想 呢？例如： 你在北京上学， 但毕业后没有公司解决你的户 口， 怎么办？好办！在家里找公司签三方。因为你不能留京，所 以你的户口会打回原籍，而档案与户口不能脱离，所以你的 档案也要打回原籍，而如果你想保住干部 身份（但想在北 京工作），那你就托人也好，请客也好在家找个单位把你的 三方签了。然后其他和上边一样，只是一年后记得回家去办 转正与职称评定。如果嫌麻烦，没关系，你就回家就业，别

担心回不来北京，因为如果你有职称，那么你就可以以后来 京找工作，而你也会属于人才流动，这时只要你提出单位也 会适当解决你的户口问题，否则凭你打工者的身份要求单位 解决你户口，梦吧你！

三方协议的签署是没有限制的，与任何公司或单位签都 可以，不一定要国企或事业单位，否则每年那么多大学生就 业，还不 80%都要丢了干部身份，国家还不成白痴了。但要 保证一点，就算是三个人的小公司也能签，但不要在一 年 内倒闭，否则你就没有人给你签转正了，切记切记。又有人 说了，我想考研，我明年要考，我就不签三方了，随便找个 活干干，挣点 钱完了。那你就大错特错了。记住，不论任 何时候，别放弃你的身份！如果你要考研，那么你属于在职 考研一类，我们分类说一下。

假如你考上了：

你 6 月大学毕业， 7 月到单位报到。第二年 7 月，你转 正，初 级职称评定。 研究生 9 月入学。当你研究生入学时， 哥们已经是有身份的人了， 3 年研究生读完，哥们出来直接 拿正常工资了（进私企） ，没有见习期一说了（研究 生毕业 也有 3 个月的见习期） 。如果你进国企或事业单位，那么研 究生 3 年算工龄（我不知道私企是不是，但国企或事业单位 绝对是），你出来就可以评中级职称 了，哥们又赚了一大笔。 所以你说你该不该保你的干部身份？

假如你没考上： 没考上更简单，直接继续工作，回头等着评中级，没差 什么。

很多人总是怕麻烦，其实一切就是这么简单（我打的不 简单），如果你做了，那么也许我的话会改变 你的一生，如 果你没做，那么就当给我捧场，也谢谢你，我们又少了一个 竞争对手。不过要记住一句话，别因小失大，谨记！

一、 报到证

“报到证”的全称是《全国普通高等学校本专科毕业生 就业报到证》 ，由国家教育部直接印刷，省级高校毕业生就 业管理部门单独签发，列入国 家就业计划的毕业生才能持 有的有效报到证件。用人单位以报到证为依据，接收安排毕 业生工作，并接转毕业生的人事档案、户口迁移手续等 , 报

到证代表 了毕业生的干部关系。报到证只能一人一份，由 其它部门印制或签发的报到证无效。毕业生对报到证要妥善 保管，不论什么原因，凡自行涂改、撕毁的报到 证一律作 废。如报到证遗失，应由毕业生本人向学校就业办公室提出 申请，由学校核实后，出具证明材料，毕业生本人持证明材 料到省级高校毕业生就业指导中心办理报到证遗失证明。报 到证一式二份，一份进本人档案，一份交单位，是今后转正 和干部身份的重要证明。

报到证的作用至少有以下 六点： 报到证是教育主管部门正式派遣毕业生的凭证；

2、报到证是毕业生到用人单位报到的凭证，凭报到证 报到以后，方可开始计算工龄；

3、 报到证是用人单位接收毕业生的重要文字证明；

4、报到证是任何一个合法的人才中心、档案管理机构 接收毕业生档案的证明；

5、报到证是用人 单位给毕业生落户、接管档案的重要 凭证和依据；

6、报到证证明持证的毕业生是纳入国家统一招生计划 的学生；

7、报到证是毕业生的干部身份 证明。如果没有报到证， 毕业生将会失去干部身份， 成为社会劳动人员 （工人编制） ； 而且人才中心无法接收毕业生的档案。按照我国目前的人事 管理规定，由人事局管理干部（档案一般放在人才中心） ， 由劳动和社会保障局管理工人（档案一般放在职介所） 。

报到证制度沿袭多年直至今日。现在人才市场中，一些 个体企业、外资企业表示不需要毕业生的报到证，但是，只 要是对学生负责的用人单位，都应该很重视报到证；对于作 为中国普通高校正式应届毕业生来说，在现有体制下，报到 证的作用必将影响你毕业之后的生活。 二、派遣证

《普通高等学校毕业生就业工 作暂行规定》 ： 第三十一条 地方主管毕业生调配部门和高等学校按照

国家下达的就业计划派遣毕业生。派遣毕业生统一使用《全 国普通高等学校毕业生就业派遣报到证》和《全国毕业研究 生就 业派遣报到证》 （以下简称《报到证》 ） ，《报到证》由 国家教委授权地方主管毕业生就业调配部门审核签发，特殊 情况可由国家教委直接签发。

第三十二条 国家招生计划内招收的自费生 （ 含电大、函 授等普通专科班 ） 毕业后自主择业，在规定时间内找到单位 的由地方主管调配部门开具《报到证》 。

第三十三条 对于华侨和来自港澳台地区的毕业生愿意 留大陆工作的，学校可根据国家有关规定提供必要的帮助。

第三十四条 免试推荐和考取 硕士、博士研究生的毕业 生，在学校就业计划上报后提出不再

篇七：企业外包员工对比劳务派遣工优势 企业外包员工对比劳务派遣工的优势 一、劳务派遣面临的新政策

根据中华人民共和国人力资源和社会保障部令第 22 号

文件。《劳务派遣暂行规定》自 XX年3月1日起施行。

其中针对以下几方面进行规范：

1 、用工范围 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位 上使用被派遣劳动者。

岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主 营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产 学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动 者替代工作的岗位。

2、用工比例 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派 遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%。

* （注）用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使 用的被派遣劳动者人数之和。 计算劳务派遣用工比例的用 工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与 劳动者订立劳动合同的用人单位。

3、用工单位的职责及连带责任

（1）、被派遣劳动者发生工伤，用工单位需承担连带赔 偿责任 * （注）派遣劳动者在上班期间及上下班途中所发 生的意外伤害，一方面劳务派遣单位依法申请工伤认定，用 工单位需协助工伤认定的调查核实工作。除劳务派遣单位承 担工伤保险责任以外，用工单位除社保赔偿以外需协商处理 工伤补助金。

（2）、用工单位在遇到停产整顿或生产淡季需裁员，需 支付劳务劳务派遣员工相关经济补偿等费用；

4、整改期限及要求

（1）、用工单位在 XX年3月1日前使用被派遣劳动者

数量如

超过其用工总量的 10%。将转由当地劳动部门用工进行 定期整改。

（ 2）、用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者 数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

二、用工单位面临的劳务派遣问题

三、劳务外包的优势

1、劳务外包与劳务派遣的区别

（1）、不为同一个法律范畴 劳务外包适用于合同法，如发包方与承包方签订产线承 包或代加工协议，为发包方生产实际产品（ * 注：此时员工 为承包方合同工，与发包方无任何连带关系） ；常见的劳务 外包形式包括生产线外包、 辅助岗位外包、短期项目外包等。

（2）、劳务派遣则适用劳动合同法，劳动合同法属于社 会法范畴，更多体现对劳动者这一弱势群体的关照，如同工 同酬，福利等。

2、不同的员工归属 劳务外包员工为承包方合同工，工资及一切福利由外包 公司制定并发放，与发包方无任何关系， 。

劳务派遣员工属于劳务派遣公司，与用工单位有实际的 用工关系，包括薪资、社保、福利都有企业制定，由劳务公

司代发

3．劳动风险划分。

以上提出劳务外包员工为承包方合同工，那一切劳动纠 纷及工伤纠纷只与承包方发生关系，与发包人无任何关系；

4．财务入账划分。

（1）、在劳务派遣过程中企业一般将工资总额纳入企业 工资总额的统计范围，具体包括用工单位负担的基本工资、 加班工资、绩效工资以及各种津贴、补贴等，但不包括支付 的管理费用和其他用工成本。

（ 2）在劳务外包中，企业可将成本列入产品外发加工 成本中。发包人按照承包方所完成的产量、绩效及相应的质 量要求向承包方支付外包费用。员工的工资架构与发包方无 任何关系，由承包方支付劳动者应有的劳动报酬，劳务外包 费用不纳入发包人的工资总额。

2、劳务外包的优势 常熟市中星劳务派遣服务有限公司 XX 年 8 月 27 日 篇八：银行劳务派遣与合同工有什么区别

XX年甘肃农村信用社招聘公共基础资料（ 1）

第一章 绪论 人文地理学是关于人类活动的空间差异和空间组织以 及人类与地理环境之间相互关系的学科。

第一节人文地理学研究的对象和特性 古代地理学地理思想萌发到十九世纪上半叶描述自然

现象和人文现象

近代地理学设置大学地理讲座到二次大战学科内部不 断分化

现代地理学地理学革命时期 （ 计量革命、理论革命、行 为革命 ）

人文地理学研究对象 （三大主题 ） ：人地关系、 区域研究、 空间分析

人文地理学的学科特性：社会性 / 统一性、区域性、综 合性

第二节西方人文地理学发展的过程 洪堡的伟大功绩在于使地理学成为一门独立的科学。 李特尔是近代地理学的开山大师。

麦金德，政治地理学家、历史地理学家，是英国地理学 的代表人物。他创立了一项世界观点。他以提出“大陆腹地 说”的全球战略观念而闻名于世。他把欧亚大陆和非洲合称 为“世界岛” ，把世界岛最僻远的地方称为“腹地” 。

地理学三原则：因果原则、综合原则、范围原则。 促使近代人文地理学产生的主要外在动力：地理大发现 和探险活动、科学革命带来的冲击、其他学科的进步对的推 动。

地理大发现是指 15—— 17 世纪（ 又称大航海时代，即新 航路的开辟 ） ，欧洲航海者开辟新航路和“发现”新大陆的 通称，它是地理学发展史中的重大事件。

环境学派拉采尔 （人文地理学的创始人 ）（ 德国 ） 人地相关学派 白兰士 （法国） 、白吕纳 区域学派 赫特纳 （ 德国） 、哈特向 （美国） 景观学派 施吕特尔 （德国） 、索尔 （美国） 美国近代人文地理思想源于德国。

西方人文地理学研究特征： 1、理论与哲学方法论的多 元化;2 、研究方法的不断革新：计量革命、行为革命、方法 变革。

第三节中国人文地理学的发展 中国人文地理学围绕文化区、文化整合、文化扩散、文 化生态、文化景观展开。

张相文编著我国第一批地理教科书， 1909 年发起创办我 国第一个地理学术团体——中国地学会，创办了最早的地理 杂志——《地学杂志》 。

第四节人文地理学的研究任务 人文地理学研究的任务： 1、人文地理学对科学认知的 贡献及其学科建设任务：人地关系地域关系的理论、区有开 发的综合研究 ;2 、积极参与社会经济实践，提高其应用价 值 ;3 、文化教育功能——为普及人文地理知识服务。

第二章人文地理学的研究主题与基本理论

第一节人文地理学研究的主题

1、人文事象的空间表征——文化区 文化区：是指某种文化特征或具有文化特征的人的群体 在空间的分布。

形式文化区：指某种文化现象，或某些具有相互联系的 文化现象在空间分布上具有集中地核心区与模糊的边界的 文化区。 （ 核心区、外围区、边缘区 ）

功能文化区：该文化特征受政治、经济或社会某种功能 影响，其内部彼此之间有一种相互联系从而确定其分布范围 的文化区。

乡土文化区：是居住于某一地区的居民的思想感情上有 一种共同的区域自我意识。

2、文化的时间现象——文化的扩散 扩展扩散——接触扩散或传染扩散、等级扩散、刺激扩 散。

迁移扩散

3、文化生态学——文化与环境的关系 文化生态学：研究人类及动植物和地理环境的相互作用 及其对文化发展的影响的科学。 文化生态关系的类型：直 链型、络型、社会体系、和谐文化。

文化与地理环境的相互关系：地理环境为文化的形成提 供了基础条件、环境对文化的影响——加速或延缓作用、环

境条件差异性的影响、人类活动产生的文化，改变了自然面 貌，形成文化景观。

文化整合的前提是对对方文化的意义和价值的肯定。

人文地理学的三大支柱：文化景观、人地关系、区域研 究。

第二节人文地理学的基本理论

1、人文地理学理论的多元化：区位论、行为论、文化 景观论、人地关系论。

2、人地关系论

环境决定论、可能论、适应论、生态论、环境感知论、 文化决定论、和谐论。

3、汤因比的“挑战与应战”学说

新教：在宗教革命中，出现了一些新的改革派，与旧的 天主教相对立，称为新教。 韦伯研究发现，当时资本主义 工商业比较发达的地区，多是新教占优势的地区，以其财富 而闻名遐迩的人物是新教。

加尔文派的命定论：必须在绝对的信仰中得到安慰。

年鉴学派代表——费弗尔、布罗代尔

4、文化：广义：人类社会实践中所创造的物质财富和 精神财富的总和。

狭义：指社会的意识形态和一种制度。

5、物质文化的特征：实体性、基础性、时代性。

6、制度文化特点：强制性和权威性、缓慢变迁性、相

对独立性。

第三章人文地理学的研究方法 第一节人文地理学研究的一般程序 经典模式：选择课题——制定研究计划——资料收集和 整理——实地考察——分析研究——成果总结

科学抽象：指的是在科学研究中，人们运用思维能力排 出非本质的次要因素，从现象中抽出其固有的本质特征，以 表达食实物的规律性认识的一种方法。

约翰斯顿——英国地理学家——《哲学与人文地理学》 第二节人文地理学研究的方法论 1、经验主义方法论：归纳法为基础。

2、实证主义方法论：建立在实证原理上，要知道某事 物为真， 就要知道并且接受证实该事物为真的方法。 贡献：

发展了人文地理学的理论 ; 在空间科学的理论框架内更多地 采用了演绎逻辑 ; 加强了人文地理学的科学化。

3、人本主义方法论：

4、结构方法论：

第三节人文地理学的主要研究方法 人文地理学研究的区域地理方法：描述、比较和归纳。 生态位：是指一个种群在生态系统中，在时间、空间上 所占有的位置及其与相关种群之间的功能关系与作用。

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篇九：派遣工不得超过单位用工总量 10 派遣工不得超过单位用工总量 10％，新规实施两月 “临 时工”咋用，单位很头疼

王伟健 白天亮 叶 琦

浏览字号： 大 中 小 来源： 人民日报 XX 年 05 月 06 日

“五一”期间，劳动者权益保护再度引起社会关注。我 国被派遣劳动者有 3000 多万，“临时工”泛滥现象引发同工 不同酬等问题。

去年 7 月 1 日新修订的《中华人民共和国劳动合同法》 实施，一大亮点就是对劳务派遣用工的规范；今年 3月 1日 实施的《劳务派遣暂行规定》又作了进一步规定。在“派遣 工不得超过各单位用工总量 10％”的高压线下， 被派遣劳动 者命运会有怎样的改变？日前，本报记者在多地展开调查。

仅限三种岗位——界限难明 “劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣 用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作 岗位上实施。 ”

——《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条 新规实施，过去一些单位在核心岗位上用劳务派遣性质 的“临时工” 、一用几年甚至十几年的状况有望得到纠正， 部分派遣工或从此转成正式合同工。

江苏省苏州市新区一家大型日本独资企业目前有员工 6000 余人，派遣工超过 50%。企业人事科科长汤先生表示， 选择劳务派遣主要是为了应对用工数量季节性波动。企业的 订单有很强的季节性， “用工高峰时有 6000 多人，而低谷时 只有XX多人。新规实施，对企业影响很大。” 新规对劳务 派遣用工数量有了限制， 汤先生说， 这对企业来说是个难题。 替代性岗位是指正式员工因为各种原因暂时离开岗位而需 要人员补充的，而什么是辅助性岗位，很难界定。 “我们公 司一般要经过工人代表大会和工会一起研究来确定辅助性 岗位，然后再根据岗位性质决定采用劳务派遣还是劳务外包 的形式。”汤先生说，包装这类的辅助性岗位，以前主要采 用劳务派遣方式，现在可能整体包给劳务公司，由劳务公司 管理工资、保险等工作。他表示，公司已经准备转正一批优 秀员工。

从去年 7 月 1 日起，安徽合肥开始规范劳务派遣用工行 为。合肥人社局调解仲裁处处长郭其华认为，单位首先在界 定业务外包和劳务派遣时存在难点，尤其是一些国企，哪些 是外包、哪些是派遣，没有一个统一的规定，存在着自家设

公司往自家派人的情况。此外，什么是辅助性工作，单位不 好作评价，管理过程中各地的把握也不一。

数量低于 10%——企业观望 “用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被 派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%。”

——《劳务派遣暂行规定》第四条 徐学忠是被劳务派遣公司派遣到江苏省某台资企业的 技术工人，这几天，他被企业录用为正式员工。他说，这些 年，他以电工的身份经常不停被劳务派遣公司派遣到不同企 业，“大约半年要换一个公司” 。不久前，徐学忠突然得到通 知，公司要与他签正式合同，聘请他做专职电工。 “听说是 劳动部门要检查公司的劳务派遣用工情况，企业可能感受到 了压力，就把我转为正式工。 ”不过，并不是所有的派遣工 都和他一样幸运，同他一起被派遣来的 10 名工人中，大部 分员工如维修工、保安等被取消了派遣合同。 “那些技能相 对差的工友，被取消派遣的话，找一份与原来相当的工作， 确实不太容易。 ”徐学忠说。

苏州市人力资源服务行业协会会长庄志认为， 《劳务派 遣暂行规定》施行后，用人单位派遣员工转为外包公司员工 将成为一种趋势。 “对此，企业有四种应对方法，即保留、 转正、转外包、辞退。 ”

苏州汇思人力资源集团主要服务对象为日本和欧美外 资企业。总裁高门中介绍，以前，这些企业的保安、门卫、

维修工、保洁员、操作员等岗位主要以劳务派遣为主。新规

实施后，这些企业的派遣用工数量下降明显，他们或将劳务 派遣工转为正式工，或者由专业化的公司实行劳务外包。在 汇思集团，劳务派遣业务此前约占其业务量的 40%，如今大

约降至 30%。

记者了解到，还有许多用工单位还在观望中。一方面是 法律法规本身留出了“过渡期” 。另一方面，此次《暂行规 定》中强调的 “同工同酬”“不得歧视被派遣人员” 等内容， 其实在已出台多年的 《劳动法》《劳动合同法》 中有所体现， 但一直未能很好落实。一些用工单位也在看，这次是不是来 “真”的。

同工同酬——工方期盼 “被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权 利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本 单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。 ” ——《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条

“同工同酬”的规定意味着，即使是被派遣劳动者，其 在基本工资、奖金、年终奖等方面的劳动报酬分配办法应与 用工单位直接招用的劳动者相同，然而在现实中，不平等的 现象依然存在。

从苏北到苏州打工的杨志勇，今年 2 月与一家劳务派遣 公司签订合同，被外派到苏州一家大型电子企业工作，工资 由劳务派遣公司以现金结算的方式发放。但杨志勇发现，工 资每次都比企业正式员工要少。 “我们一般每天都会加班， 第一个月我和好几位同事工作时间一样。 ”杨志勇算了一下， 两个月下来，他比同事少拿 1000 元。“我跟劳务派遣公司理 论，他们告诉我，派遣工就是要比正式工少。 ”杨志勇说， 劳务派遣工比较弱势， “有时觉得低人一等” 。

在合肥市一家事业单位做主持人的小黄工作了两年。他 说，单位的职位分三个档次，一类是在编正式员工，大多是 本科或者研究生毕业；一类是节目制作，基本上也是正式职 工；还有一类就是劳务派遣员工。小黄看过在编正式员工的 工资条，发现和他的基本工资是一样的。唯一让他感到不平 衡的就是，正式工饭卡每个月多 300 块钱。此外，在编员工 的公积金比小黄要多一些。

郑小姐在北京一家广告公司做业务员，这家广告公司两 年前由事业单位改制转企，老员工重新签劳动合同，新员工 则采取了劳务派遣方式。

郑小姐介绍说，虽然是派遣工，但收入都采取“底薪 + 提成”的方式，与合同工差别不大，最大的不同体现在社保 方面。合同工由用人单位上保险， 五项保险齐全， 且基数高； 派遣工由派遣单位上保险， 只有三险， 且基数低。她了解到， 最近公司人事部门已经开会讨论派遣工“转正”事宜。 “也 许就不再被派遣了，希望能尽快转成合同工，同工同酬、五 险齐全。”郑小姐说。 责任编辑： 包瓴瓴

篇十：合同工待遇管理初稿

是明确规定了 “劳务派遣工” 享有与用工单位 “正式工” 同工同酬的权利，并赋予监管部门依法开展经营劳务派遣业 务行政许可的权利。新法规定： “用工单位应当按照同工同 酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相 同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参 照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确 定。”

人力资源和社会保障部 26 日发布消息称， 《劳务派遣暂 行规定》已于 XX年12月20日经人社部第21次部务会审议 通过，自XX年3月1日起施行。

一、劳务派遣用工禁超 10%。 据悉，劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业使用被派 遣劳动者，以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合 伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动 者，适用《暂行规定》 。

机关事业单位编制外用工问题并未纳入《暂行规定》适 用范围。对此，人社部相关负责人表示，随着改革不断深化 和法律的不断完善将对此逐步加以妥善解决。 “下一步，我 们将统筹考虑，协调推进，逐步予以规范。 “

规定明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，

使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10％。用工

单位在规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量 10％的，应当制定调整用工方案，于规定施行之日起 2 年内

降至规定比例。用工单位未将规定施行前使用的被派遣劳动 者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

二、福利待遇同工同酬 规定明确，用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位 相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。劳务派遣单位跨 地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者 参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费， 被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由 用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴 纳社会保险费。

人社部相关负责人表示，这些新规定，从保险福利待遇 上体现了同工同酬的要求。

劳务派遣单位承担工伤保险责任 规定还明确，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故 伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应 当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保 险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

合同工与派遣工的区别