老板娘为什么比员工厉害？答案就在这里了

“老板娘”李小姐像往常一样，在周六下午2点来到自己的家电卖场。到店后的第一件事便是问店员业绩，店员不好意思的说：“一上午就卖个电饭锅”，李小姐马上拉下脸问：“为什么卖个锅呀”?店员也很淡定，采用了中国导购的标准答案：“没人”!

店长的话音刚落，一位顾客便走进店铺，李小姐看到业绩不好很是着急，于是亲自去接待了。连唠家常讲产品一个小时过后，这位顾客买了3三大件，冰箱，空调，洗衣机都买了，而且非常奇怪的是：在这一段时间里，店里的客户就没断过。

可是，店长并没有撒谎啊，一直到老板娘到店之前，总共就进来3个人，成交一单也不是特别不好呀!为什么老板娘不但自己可以开单、开大单，甚至还可以带动店铺的人气呢?

这是中国大多数家门店的普遍现象——老板娘看起来都特别厉害，比店长会管理，比顶尖导购还会卖货，要是她去店里比较多的话，顾客还喜欢她、甚至只愿意接受她一个人的服务。

为什么老板娘都要比员工厉害呢?

是因为老板娘比较聪明吗?是因为老板娘更有经验吗?还是老板娘能给更低的价格?

其实都不是，原因只有一个——老板娘把店铺当成自己的店，而员工只是抱着打工的心态在工作。把店铺当成自己的，自己就是老板的时候，遇到困难就会想，如何来解决困难;而打工的人，遇到困难的时候就会想：为什么会有这样的困难，我应该如何逃避困难呢?一个是在寻求解决问题的办法，一个是在抱怨问题、甚至会逃避问题。

比如“没人”，老板娘就会想：怎么样才会有人呢?我应该怎么做呢?打工心态的员工则会想：怎么总是没人呢?甚至会想，这个店老没人，我换家店铺上班算了；

比如“来了客户”，老板娘会想：好不容易进来一批客户，我一定要抓住呀!客户没满意走出门老板娘都要跟到门外继续和人家说。打工心态的员工则会想：这人有没有消费能力呀?是不是真心想买的？会不会浪费口舌呀？

比如“没有成交”，老板娘会想：什么原因没有成交呢?是我的服务不好，还是我没有讲解到位呢?打工心态的员工则想：什么素质，也太不识货了吧?一看都不是正经买家。

这就是不同!而这个不同，也直接造成了客户对导购和对老板的态度及感情不一样!

有人说，什么叫把店铺当成她的店，本来就是她的啊!如果她以前帮别人打工做导购，她也一定把那个店当做她自己的店，否则她今天不会成为老板娘!

不想当将军的士兵不是好士兵，不想当老板的打工者不是好打工者。可是，想当老板就能当老板了吗?

其实很简单，只需要做到一点——在打工的时候像老板一样思考，把店铺当成自己的店。如果你有这样的思维，你的个人业绩一定会超越老板娘！

感悟——公司需要让员工“主人翁”意识和地位，员工需要“主人翁”的工作积极性

“主人翁”三个字，看似平常，其实它所蕴涵的是一种肯定和认同，是一种责任和使命。它是一个完整的概念，倡导的是奉献和投入，是一种难能可贵的自发自动，是一种忘我投入的工作状态。在企业发展过程中，员工的主人翁意识能激发出员工爱我企业的自豪感和使命感，使之主动自觉地和企业发展同呼吸、共命运、心连心，齐心协力朝着既定的目标前进；能激发出员工的凝聚力和创造力，使之真正将企业当成自己的家，在本职岗位上激情创业，用自己的聪明才智为企业发展作贡献。为此，本人认为，应该从以下几个方面着手全面增强员工的主人翁责任意识。一、 管理者首先要提高自己的主人翁意识我们都知道擒贼先擒王，其实在管理中同样是这样，要让员工有什么样的思想，有什么的意识，首先管理者要有。做为管理者的一言一行，都深深刻在每个下属的脑海里，员工就是管理者很好的一面镜子，员工没有主人翁意识，首先要反醒管理者是不是有，员工没有主动工作意，先看管理者是否有这种意识，管理者的带头作用是不可忽视的。二、制定人性化管理制度，充分利用激励机制，开发员工潜力。对员工的管理，最核心的问题就是以人为本，增加企业人性化的管理，各种规章制度的出发点要从企业员工的长远利益考虑，当企业的员工发挥了主人翁的意识的时候，企业员工的积极性也早已凝聚到一起了。在管理机制方面，每一项规章制度的制定和实施要让员工从内心深处去认识到各项规章制度的制定和贯彻是企业发展势在必行的，而且是在调动他们的积极性。建立自我和超我有机结合的激励机制，创造企业文化和管理制度共同完善的美好景象，是管理成功和否的一个重要标志。要完善日常的绩效考核办法，奖励先进，鞭策后进，以一定的物资、精神奖惩来奖勤罚懒；鼓励模范先进，打击违规行为，激励大家自觉遵守规章制度。要不定期地组织时事政治、业务知识、劳动技能等竞赛，促使员工团结努力，共同向上。在实际工作之中，激励机制视为重要的工作方法，目的就是要结合人才、运用人才，达到既有统一意志又使个人心情舒畅，从而推进员工主人翁责任三、 培养多工作才能提高自己的意识提高主人翁意识，就是尽可能的让每个人尽职尽责的完成自己的本职工作，同时能尽可能的担当起应有的责任，让每个人都能全身心的投入到工作中来。在日常的工作中，我们要时常培养员工不断提高自己的意识，一个人只有在工作中才能积累经验，不要让员工感觉到做得多错得多，要让他知道，只有做得多，积累的经验就多，其实这也是一种无形的提升，做为主管，你的作用就是让他在工作中确实有所学，有所提高，有所进步，要时时提醒他的工作不足，时时告诉他如何去做，如何去完善你的部门工作，完善部门每个人的工作。让大家都能感觉到工作是在学习，不仅仅是任务。自然每个人就会主动的去工作，主人翁的精神自然就会在他的日常行为中表现出来。四、全面了解员工思想动态，充分激发员工主人翁责任感。很多基层工作都是既简单重复，又责任感强的劳动，这其中的压力、艰辛、苦楚只有员工自己最清楚。只有及时掌握了解员工的思想情况，才能做到尊重员工的个性和独立的人格，突出员工的主人翁地位。以人为基点，重视人、关心人、塑造人，这是企业和社会发展的永恒主题，要把实现人的崇高信念，人的价值、理想作为企业的最大目标。因此，加强对员工的信任和关怀，全面了解员工思想动态,是获取员工主创性，充分激发员工主人翁责任感最重要的工作。人类是有血性情感的动物，是能知恩图报的，亲情的力量总能使员工以最大的热情投入工作，实现企业价值的双倍增长。同时，还要加强员工的思想政治教育，定期或不定期地对员工进行岗位训练、廉政教育、责任意识教育、道德修养教育等，经常和员工进行谈心沟通，坚持日常的学习教育制度，在企业内部形成一个良好的学习进取氛围，为员工主人翁意识的加强营造一个大环境。五、发挥“企业文化”的功能，推动员工团体能动力，提高集体荣誉感和使命感。激发团体动力的一个重要因素就是企业的文化行为，企业文化是创新思想政治工作的有效载体，它拓展了企业思想政治工作的领域和空间，把职工的理想信念、思想道德、组织纪律观念、爱岗敬业精神等方面的教育有机地融为一体，增强了对广大员工的吸引力、渗透力和影响力。形式多样的活动能够充分调动了员工的积极性和创造性，尤其是集体活动，能增强员工的荣誉感和使命感，凝聚力和向心力，也能进一步提升了员工的主人翁责任意识，实践证明，企业文化能偶促进员工的责任感。六、创新管理模式、完善管理机制。“人本管理”理念启示了我们：必须尊重员工，发挥员工的主观能动性，全心全意依靠员工来发展收费事业。要使全体职工树立真正的“主人翁”思想，心往一处想，劲往一处使，共同服务于我们的企业发展，必须实行民主管理，让员工感受民主化的管理气息，增强主人翁意识，发挥自己的特长，为企业发展尽职尽责，做出贡献。如通过开展企业费用公开工作，特别是对工资、奖金、伙食费、加班费、节假日慰问金以及扣款等的收支帐目进行详细的分析和公开。让员工参和企业管理，员工们的眼亮了，心明了，他们了解到领导处处在为员工着想，认识到也只有他们自己才是我们企业的真正主人。不能只为管理而管理，脱离员工，不知道员工在想什么、干什么、需要什么。更不能埋怨员工不听话，动辄训斥，甚至以罚代管，以权施威，要以巧妙的方式化解矛盾，使管理工作变被动为主动，促使员工自觉地接受管理，服从管理，参和管理，潜移默化地形成员工的主人翁责任意识。企业是我家，发展靠大家。相信只要坚定以员工为本、和谐为基、关爱为要、发展为首的信念，从工作中淬火，在工作中锤炼，员工会因企业而感动，企业也会因员工而活力倍增，主人翁的含金量也一定会越来越高！对管理者来说，不但要在工作上为员工搭建提高素质、发挥才能的广阔舞台，在制度上为他们畅通参和企业经营管理的通道，在待遇上切实保障他们的合法权益，还要在生活上多为他们提供温馨的人文关怀。只有真正关爱员工，才能让员工产生认同感和归属感，才能真正激发员工的责任感和主人翁意识。对员工来说，一定要牢固树立主人翁观念，常思“企兴我荣，企衰我耻”的思想理念；要敬岗爱业，以主人的心态和强烈的责任心去对待自己的本职工作。只有常怀主人之心，每天才会有好心情；常干主人之事，我们的路才会越走越宽。

  作为一个企业管理者,培养企业主人翁精神,倡导员工奉献精神和责任意识,是一项势在必行而又迫在眉捷的工作。员工是管理者的一面镜子，员工有没有主人翁意识，首先看管理者是不是有；员工有没有主动工作意识，先看管理者是否有！ 

 感悟2——      职场中的主人翁精神

       “员工是社会的，不是企业的”，“员工是岗位的主人翁”而不是“企业的主人翁”，员工以其人力资本投入获得知识、技能的提升以及相应的收入。“主人翁精神”更是组织氛围的要项，是一种信仰，更是一种实践，需要我们去体会、理解、证明和实现，它通常包含员工的“职业技能、职业责任、职业态度、职业理想和职业道德”五个层次的内容。

       职业技能层次指的是员工自己掌握岗位所需要的知识和技能，在工作过程中实现个体执业技能和岗位要求的自适应；职业责任是实现岗位业绩目标的内驱力，是一种使命感；职业态度是员工对工作本身、人际等外界因素的情感反应和行为倾向；职业理想更多是员工在工作过程中不断提升职业竞争力的过程；职业道德是驱动员工执业行为的伦理底线，俗称职业良知。

       影响主人翁意识的因素

     对公司发展前途判断：富有号召力的企业愿景和明晰的发展战略规划很大程度上会影响员工对公司未来发展的积极判断。企业持续发展趋势、品牌知名度和影响力等因素都会影响员工的企业自信心。公司发展前景是否给力对员工的主人翁意识具有决定作用。

      公司文化氛围：平等、共享、价值导向的企业文化氛围有助于和谐工作关系的建立和维护，员工关注的焦点集中于价值创造而非有效协作关系的构建，组织氛围易于员工心理融入，这既会提升组织运行效率，也会让工作变得更轻松一些。

      职业发展机会和收入水平：作为“经济人”，员工的理性追求一般包括职业竞争力的提升和收入两大因素，这对于处于职业发展期的员工尤为重要。一个公司如果既不能给员工发展机会也不能提升其执业能力，薪酬满意度也一般，任何关于员工主人翁精神的诉求都注定是奢望。

      管理者的管理风格：管理者风格是员工主人翁意识形成的直接影响因素。特别是对知识型员工，管理者的影响力更多的来自其管理风格、专业权威以及对员工的职业指导能力。80、90后员工逐渐成为职场主体，他们更需要的是一位富有职业魅力的合作伙伴、一位专业权威、一位职业指导者。

      工作环境：工作环境优越感是员工主人翁精神的重要组成部分。不知道有多少人都羡慕Google员工拥有的“宜人工作环境”，传说在那里“工作是幸福的”，即便不是亲身经历，仅仅是看看网络上流传的工作区域图片就能感受到硬件工作环境的友好。优越的工作环境本身就是对“以人为本”的最好阐释，这意味着软实力。

       提升主人翁精神之道

       倡导正确的主人翁精神。任何忽视员工个人利益的主人翁意识都是不现实的。岗位股份制公司理论认为股份制公司有两个股东：老板和员工。因为员工是岗位股份制公司的股东，所以，员工就是岗位的主人。作为“股东”的特定岗位员工只有和企业休戚和共方能分享“经营收益”。

      做好愿景管理。被员工特别是高阶员工认同并接受了的企业愿景具有持久的激励性，能够成为企业成长的不竭动力。企业愿景管理要立足长远，强调员工参和，反映不同层次员工的诉求，兼顾企业和员工利益。同时做好愿景传播，愿景传播不能仅限于中高层员工，基层员工的愿景认知能够有效提升其企业认同感和凝聚力。

       关注员工长期职业竞争力的提升。恐惧员工职业能力提升后离职白白浪费企业人工成本，拒绝在员工发展上进行任何投入，使得员工只是在“消耗式”地工作。随着时间推移，员工的知识、技能由于得不到更新开始老化，职业竞争力日趋下降。以丧失长期职业竞争力为代价的工作机会非但会使企业失去人才吸引力，也必然会让员工抛弃所谓的主人翁精神。

      员工执业能力的提升和员工薪酬水平具有某种替代关系。如果企业在员工发展上有较多投入，就会使得部分关注自身发展的员工愿意接受相对较低的薪酬来换取企业的工作机会。同时，员工执业能力的提升和员工薪酬水平又是相互促进的。

       培养员工主动工作的意识。通常有一个规律，工作难度越大，背后隐藏的知识、经验、技能就越多，一旦完成这样的工作，积累知识、经验、技能的机会当然也越大。企业要从文化层面让员工知道只有做得多，积累的经验就多，其实这也是一种无形的提升。管理者的作用就是不断地对下属进行必要的指导，让员工不仅能完成业绩目标更能从工作中提升自己的工作能力。员工一旦形成这种思维惯性，自然每个人就会主动地去工作，主人翁精神自然就会在他的日常行为中表现出来。

       提升管理者的主人翁意识和领导力。管理者特别是中基层管理者是企业的中坚力量，其一言一行，都深深刻在每个下属的脑海里。员工有没有主人翁意识，首先看管理者是不是有；员工有没有主动工作意识，先看管理者是否有这种意识。管理者的带头作用是不可忽视的，其领导力水平和管理风格会极大地影响到组织氛围，特别是意味着员工积极性和主动性的主人翁精神。

       激励到位。主人翁精神及其行为需要内部驱动力和外部激励环境。企业要识别这种行为并及时地给和认可、激励和传播，只有经常被激励和被倡导的思想和行为才有可能成为主流的思想和行为，才能达成理想的管理成效。

管理者的带头作用是不可忽视的，其领导力水平和管理风格会极大地影响组织氛围，特别是对于员工的主人翁精神的培养。

老板娘为什么比员工厉害 - 含感悟