人力资源可以考什么证

人力资源最初级的资格证书是国家劳动部颁发的人力资源管理员（国家四级），往 上是助理人力资源管理师（国家三级），人力资源管理师（国家二级），全国统考 每年2次，上半年5月份，下半年11月份。难度较大，通过率较低。

1、 考试级别

企业人力资源管理人员职业全国统一考试按照国家职业标准分为人力资源管理员

（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管

理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。

2、 证书

凡考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统 一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、 包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。

3、 培训教材

中国劳动社会保障出版社 2007年出版的《企业人力资源管理师基础知识》、《企 业人力资源管理师》（三级、二级）、《常用法律手册》和《职业道德》。

4、 报考资料

（1） 填写《中华人民共和国职业资格鉴定申报表》一式两份；

（2） 一寸彩色照片4张，两寸彩色照片2张；

（3）学历证、身份证复印件各两份;

（4）人力资源管理师（国家职业资格二级）考生须准备1500字以上工作总结一篇，

3000字左右工作相关论文（格式）一篇，《国家职业资格二级考评申报表》一式 两份。

一、 人力资源管理的定义

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合 理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理 和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事 得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理， 就是根据人力和物力 及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机 的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、 心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制 和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

二、 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理，深受经济竞争环 境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。 它作为近20年来出现的一个崭新 的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一

些区别：

1.传统人事管理的特点是以 事”为中心，只见 事”不见 人”只见某一方面，而不 见人与事的整体、系统性，强调 事”的单一方面的静态的控制和管理， 其管理的形式

和目的是控制人”而现代人力资源管理以 人”为核心，强调一种动态的、心理、意 识的调节和幵发，管理的根本出发点是 着眼于人”其管理归结于人与事的系统优化, 致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2.传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种 工具”注重的是投入、使用和

控制。而现代人力资源管理把人作为一种 资源”注重产出和幵发。是 工具”你可

以随意控制它、使用它，是 资源”特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、 引导它、幵发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为 21世纪的管

理哲学是 只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己 ”

3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具， 似乎与其他职能部门的关系不大，

但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人

事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力 资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的 业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订 人力资源规划、幵发政策，侧重于人的潜能幵发和培训，同时培训其他职能经理或 管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完 成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队 伍。

三、人力资源管理的具体任务

源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些

具体内容和工作任务呢？

人力资源管理关心的是 人的问题”其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力 资源管理 以人为本”在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人 与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。

目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持 激励、控制调整及幵发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、

育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下

几大系统：

1.人力资源的战略规划、决策系统；

2.人力资源的成本核算与管理系统；

3•人力资源的招聘、选拔与录用系统；

4•人力资源的教育培训系统；

5•人力资源的工作绩效考评系统；

6.人力资源的薪酬福利管理与激励系统；

7.人力资源的保障系统；

8•人力资源的职业发展设计系统；

9.人力资源管理的政策、法规系统；

10.人力资源管理的诊断系统。

为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理

工作的人员有必要掌握三方面的知识： （1）关于人的心理、行为及其本性的一些认

识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（ 3）

职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什

么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。

具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务： 1.制订人力资源计划

根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分 析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势， 制订人力资源招聘、调配、培训、幵发及发展计划等政策和措施。

2.人力资源成本会计工作

人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，幵展人力资源投 入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作 本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

3.岗位分析和工作设计

对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，

包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作 的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作 岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行 评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。

4•人力资源的招聘与选拔

根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书， 利用各种方法和手段，如接受推荐、

刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。 并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查， 从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价 中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平 等就业、双向选择、择优录用等原则。

5•雇佣管理与劳资关系

员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、 相互依存的劳资关系,

为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达 成一定协议，签定劳动合同。

6.入厂教育、培训和发展

任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助 新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织 的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障 和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。

为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要幵展富有针对性的岗位技能培训。对 于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要幵展提高性的培训和教育，目的是促使他 们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。

7.工作绩效考核

工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工 作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结 式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放 工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进 人力资源管理工作。

8.帮助员工的职业生涯发展

人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人 发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属 感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员 工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只

有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划

的顺利实施并取得成效。

9.员工工资报酬与福利保障设计

合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理 部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相 应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升 降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。 员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府 规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保 障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。

10 .保管员工档案

人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作 表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录 材料。

四、人力资源管理的意义

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。

不断提高人力资源幵发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需 要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更 是一个现代人充分幵发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：

1.通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效， 取得最大的使用价值。并且指出: 人的使用价值达到最大 二人的有效技能最大地发挥。

2.通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人

的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己 20%-30%的能力，就 足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90% o

3.培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的 发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资 源幵发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方

法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理

解。

目前，科教兴国”、全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一 个国家、一个民族的人力资源幵发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的幵 发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求 得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效幵发人才等，才能促进组织目标 的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能幵发、技能提高、适应社会、融入 组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。

我们不从宏观层面和微观层面， 即国家和个人来谈人力资源管理， 而是从中观层面，

即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对 一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少 体现在以下几方面：

1.对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又 是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了 人”这一资源，才算抓住了管理的要 义、纲领，纲举才能目张。

2•对人力资源管理部门。人不仅是被管理的 客体”更是具有思想、感情、主观能

动性的主体”如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组

织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

3.对一般管理者。任何管理者都不可能是一个 万能使者”更多的应该是扮演一个

决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作， 更需要培

训下属，幵发员工潜能，建立良好的团队组织等。

4.对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、 价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何 开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心， 而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助

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