泰 山 学 院

本科毕业论文

中小企业人才招聘问题研究

——以XX投资集团为例

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完 成 日 期 二〇一六年五月二十八日

摘 要

当今社会，人才是企业的核心竞争力。对于亟待发展的中小企业而言，优秀人才的作用更为明显。然而，中小企业由于受到企业实力以及一些外部因素的影响，以至于无法招聘的合适的人才。本文通过实际调研发现企业在招聘过程中存在的诸多问题，分析产生问题的原因，并提出有效合理化的建议，以期在一定程度上解决中小企业在招聘过程中存在的问题。

关键词：中小企业，招聘，方法

ABSTRACT

Nowadays, talented person is the core competitiveness of enterprises. For the SMEs, which needs to Urgent development, the effect of talents is more obvious. However, due to the impact of enterprise strength and some external factors, the SMEs can not recruit the suitable talents. Through field research , this study found many problems that exist in the recruitment process, analyzed the causes of these problems and proposed effective rationalization proposals, to resolve the problems that exist in the recruitment process of SMEs in a certain extent.

Keywords: small and medium-sized enterprises，recruit，method

目 录

1引言----------------------------------------------------------------1

2招聘对中小企业的重要作用--------------------------------------------1

2.1招聘的含义--------------------------------------------------------1

2.2招聘对中小企业的重要作用------------------------------------------1

2.2.1为企业及时补充人员----------------------------------------------2

2.2.2降低企业的招聘成本----------------------------------------------2

2.2.3树立良好的企业形象----------------------------------------------2

3XX集团人才招聘存在的问题及分析------------------------------------3

3.1XX集团简介------------------------------------------------------3

3.2XX集团人才招聘存在的问题及分析----------------------------------4

3.2.1企业管理者对招聘不够重视----------------------------------------4

3.2.2缺乏系统的人力资源规划------------------------------------------4

3.2.3招聘人员不专业--------------------------------------------------5

3.2.4用人部门未能全程参与--------------------------------------------5

3.2.5招聘渠道单一----------------------------------------------------5

3.2.6对人才的吸引力不足----------------------------------------------6

4改善中小企业招聘现状的对策和建议------------------------------------6

4.1树立正确的人力资源管理观念----------------------------------------6

4.2建立科学的人力资源规划--------------------------------------------7

4.3建立专业化的招聘团队----------------------------------------------7

4.4优化企业的招聘流程------------------------------------------------8

4.4.1招聘渠道的优化--------------------------------------------------8

4.4.2招聘信息发布渠道的优化------------------------------------------8

4.4.3组织科学合理的面试流程------------------------------------------8

4.4.4对招聘工作进行总结----------------------------------------------9

4.5扬长避短，发挥企业的优势------------------------------------------9

4.6营造良好的企业文化----------------------------------------------- 10

5结束语------------------------------------------------------------- 10

参考文献------------------------------------------------------------ 11

致谢---------------------------------------------------------------- 12

1 引 言

随着我国经济社会的不断发展，中小企业成为支持国民经济持续、稳定增长的重要因素。资料显示，截止到2015年底，我国以个人独资企业等形式存在的企业大概有1100万家，以个体户登记的企业有3600万家。然而，目前在中小企业的发展过程中仍存在许多的制约因素，导致众多中小企业发展止步不前，甚至倒闭、破产。因此，解决中小企业发展过程中遇到的问题显得尤为重要。

众所周知，人力资源是企业的稀缺资源，尤其在资本相对匮乏的中小企业当中尤为重要。不仅如此，人力资源在企业发展过程中起到十分重要的作用。企业通过进行合理的人力资源规划，招聘并配置人员，一定程度上决定了企业的未来发展。然而中小企业在招聘过程中存在着诸多问题。

本文以XX投资集团有限公司为例，分析其在招聘过程中存在的问题，针对存在的问题，分析产生问题的原因，并提出合理化的建议，以促进中小企业的健康发展。以期帮助中小企业优化企业的招聘流程，扬长避短，发挥企业的优势。

2 招聘对中小企业的重要作用

2.1招聘的含义

员工招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。招聘活动的目的是为了吸引人员前来企业参加应聘，并从这些人员中挑选合适的人员进行录用[1]。

2.2招聘对中小企业的重要作用

中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模与经营规模都比较小的经济单位，他们的发展存在众多的制约因素。其中，人力资源的缺乏是企业缺少核心竞争力的重要因素。合理的招聘首先能够补充企业在发展过程中人力资源的不足，保证企业在人力资本上取得优势；其次有利于降低招聘的费用，节约成本，为企业开源节流；第三，能够树立良好的企业形象，提高企业的凝聚力和向心力。因此，中小企业做好招聘工作对企业发展有重要意义。

2.2.1 为企业及时补充人员

企业在发展过程中，企业规模的不断扩大，人员的流动，都会造成岗位的空缺，势必需要引进更多的人才。有效合理的招聘能够保证企业的正常运转，避免出现缺岗现象，并且对于提高企业的整理实力以及核心竞争力也有重要意义。

2.2.2 降低企业的招聘成本

一次有效的招聘包括招聘渠道的正确选择，人才测评与选拔，以及后期人才的合理配置，贯穿于整个人力资源管理当中。合理的选择招聘渠道的选择不仅节约了企业的经济成本，还能节约企业的时间成本。准确地测评人才能力，并对其合理配置，一方面能够减少新员工适应岗位的时间，另一方面也能够大大减少人员流动。

2.2.3树立良好的企业形象

企业从发布招聘信息开始，到后续进行的笔试以及面试，一方面是考核应聘者能力，为企业选择合适人才的过程，另一方面也是企业进行宣传的过程。凡是看到公司招聘信息的人，都会通过招聘信息的内容对企业有一定的了解，而应聘者在选择应聘前往往会对企业进行更深入的了解，这对企业起到了宣传的作用。

在应聘过程中，如果企业拥有完善的招聘系统，能够运用科学的招聘方法以及专业的招聘人员，会增加应聘者对企业的认同感。在日后进入工作岗位也会具有更强的企业凝聚力和向心力，有利于企业文化的发展。

3 XX集团人才招聘存在的问题及分析

3.1 XX集团简介

诸城市XX投资集团有限公司成立于2006年，集团总部位于山东诸城，是一家集金融服务、大宗商品贸易、现代化物流以及食品为一体的综合性集团公司，XX集团组织架构见图1。

主营：对个体、企业进行投资；项目投资；资产托管；贷款、投融资中介、房产中介信息咨询服务。自成立以来，一直秉承“以诚为本，以信为先，以德创业，共谋发展”的价值观。致力于打造中国服务行业风向标，以实现金融、贸易、物流以及食品的完美融合，争创一流品牌。集团多年来积累了丰富的优质客户资源。年可对接客户投融资业务近千笔，投融资额度过亿元。真正有效的解决了本地实体企业的融资需求，以及投资者的投资需求。

集团下设潍坊XX盛世商贸有限公司，作为亚洲最大的现货交易平台—渤海商品交易所第138号授权单位，具有推荐大宗商品在渤商所挂牌交易的优先权。现在签署推荐上市协议的产品为诸城绿茶。集团在全国设立了多家分公司与营业部，逐步建立、完善了营销渠道及服务体系，以满足上万家下游客户的业务需求。2014年实现渤商所交易量超300吨。两项数据在渤商所均名列前茅。

图1 XX集团组织架构图

3.2XX集团人才招聘存在的问题及分析

3.2.1企业管理者对招聘不够重视

企业的管理者对于招聘不够重视，这势必会造成企业招聘工作效率低下。XX集团金融部理财顾问的薪酬制度为指标底薪，即完成绩效指标后才发放底薪，未达标仅发放绩效提成。按照指标底薪的薪酬制度，就可以大量招聘理财顾问，通过人数弥补应聘者胜任力不足。这种方法虽然有一定的可取性，但是会造成企业人员流失现象严重，浪费企业的时间成本，也不利于企业文化的建设。

同时，企业管理者对招聘工作的不重视，也势必会造成企业对招聘投入的资金不足。这也直接影响到了企业招聘的进程。一方面招聘信息影响力不够，另一方面企业招聘人员专业水平不达标。最终导致企业无法招聘到合适的人选。

3.2.2缺乏系统的人力资源规划

人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持[2] 。

XX集团在招聘时，缺乏系统的人力资源规划，仅仅是在岗位空缺后被动地进行临时性招聘。临时性招聘具有很大的随机性，往往造成在时间长度与胜任力两者之间难以取舍。一般情况下，招聘时间越长，应聘者数量越多，更能招聘到胜任力强的人选，但是也势必造成长时间的缺岗现象。如果选择短时间内招聘人员，则容易使得不具备岗位胜任力的应聘者上岗。这两种结果都会导致企业效能低下，不利于企业的长远发展。

3.2.3 招聘人员不专业

在XX集团的组织架构当中，行政与人事统为一个部门，并没有专门的人力资源部。行政人员需要在做好行政工作的同时，也要负责企业的招聘工作。这就造成XX集团缺少具有专业知识的招聘人员。而应聘者进行应聘时，首先接触的就是企业的招聘人员。如果招聘人员不具备良好的专业知识，一方面无法给应聘者留下好的印象，另一方面也无法对应聘者的胜任力做出客观、公正的判断。因此，应对招聘人员进行系统性的培训，提高招聘人员的专业技能。

3.2.4用人部门未能全程参与

XX集团在招聘过程中，用人部门仅仅是提交用人申请，后续的招聘工作全部是由人事行政部以及办公室主任负责。当涉及重要岗位或各部门主管的招聘时，再由执行副总进行复试。而对岗位需求了解更深刻的是用人部门，用人部门在招聘过程中的缺失，容易造成人岗不匹配的现象。因此，用人部门不能仅仅提交用人申请，而是应该从招聘最初的信息发布开始，一直到筛选应聘人员，以及最后的录用决定全程参与。尤其是在最后一轮面试当中，应该由用人部门主管参与面试过程，并占有更多的决定权。

3.2.5招聘渠道单一

XX集团主要是从电视广播、报纸、诸城市汇伯招聘网站，以及集团微信公众号等方面进行发布招聘信息。通过应聘者的反馈，汇伯网站以及广播的效果更为明显。总体来说，XX集团在招聘信息发布渠道的选择上较为准确。然而，XX集团的招聘渠道较为单一，倾向于外部招聘，忽视了内部招聘的作用，缺少多种渠道结合的观念。

XX集团在招聘财务主管的过程中，招聘渠道依旧定位于外部招聘，使得财务部有资历的员工感觉升迁无望，挫伤了内部员工的积极性。最后造成两名财务人员辞职，增加了外聘财务主管适应工作的时间。从两种招聘渠道的优缺点来说，外部招聘人员的稳定性和可靠性不佳，且招聘成本较高。而内部招聘可靠性强、也最能够节约企业的招聘成本。但是内部招聘会使企业内部形成错综复杂的关系网，也容易受到固定思维的限制，而外部招聘却能为企业注入新的思想与活力，也有效的避免了“近亲繁殖”的现象。因此，中小企业的管理者应该从多方面入手，两种招聘渠道有机结合，如此才能满足企业发展对人力资源的需求。

3.2.6对人才的吸引力不足

中小企业与大中型企业相比，无论是从薪资福利、晋升空间方面，还是从企业知名度、管理制度和企业文化方面都落后于大中型企业。中小企业在人才市场当中没有优势，进而在劳动力市场中缺乏竞争力。而且应聘者在选择应聘单位时，往往眼界比较高，更倾向于选择一些知名度高、薪资更高的企业。因此，中小企业招聘更为不易，即使招聘到优秀人才，也很难长期留任。这对中小企业而言无疑造成了很大的损失，许多中小企业为了避免这类损失，在招聘过程中会选择最适合，而不是最优秀的应聘者。缺少更优秀的人才，一定程度上也制约了中小企业的发展。

4 改善中小企业招聘现状的对策和建议

4.1树立正确的人力资源管理观念

要想树立正确的人力资源管理观念，首先需要明确人力资源管理与传统人事管理的区别。传统的人事管理是一种事务性的管理，而人力资源管理更注重以人为本，重视人才在企业发展过程中的重要作用，通过合理的开发和利用，激发员工的潜能，实现企业与员工双赢的状态[3]。

人力资源管理系统包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理，员工关系以及职业生涯规划七大模块。而招聘简单来说，就是在合适的时间，将合适的人选配置到合适的岗位中去的过程。招聘贯穿于整个人力资源管理活动当中，是实现企业达到所需人才供给的重要手段。企业管理者应该充分认识到招聘工作的重要性，并对企业现有的招聘工作进行整改。

4.2建立科学的人力资源规划

中小企业在树立正确的人力资源管理观念后，应该根据企业整体的战略规划以及发展目标，建立科学的人力资源规划。

在建立人力资源规划时，应该有目的、有选择的制定招聘计划。企业管理者应该充分考虑企业当下的人才需求，并结合企业未来长远的发展需要，制定一套可行的、科学性的、符合企业长远利益的人力资源规划。并按照规划执行，减少企业不必要的浪费[4]。

4.3 建立专业化的招聘团队

应聘者在进行应聘的过程中，最先接触到的就是企业负责招聘的人员。如果招聘人员表现的很不专业，或给应聘者留下不好的印象，直接影响到招聘的结果，并且降低企业的企业形象，不利于企业的长远发展。因此，企业应该建立专业化的招聘团队。

首先，慎重选择企业招聘团队的人员。在尽量保证招聘人员专业对口的基础上，考虑团队中人员知识、经验以及个人修养等方面的搭配，保证招聘团队的整体素质。

其次，对招聘团队进行专业化的培训。包括礼仪、专业知识，提问方式以及面试技巧等。使招聘团队在招聘工作中能够保持客观、公正的心态对应聘者的能力作出判断。并能够实事求是的向应聘者传达信息，既不夸大也不贬低企业能够为应聘者提供的待遇等。

最后，用人部门全程参与招聘过程。企业应该明确招聘团队不全是由人力资源部门组成的，应该是由人事部门牵头，联合其他部门共同组成招聘团队，以此达到人岗匹配的原则。

4.4 优化企业的招聘流程

4.4.1招聘渠道的优化

企业需要招聘时，首先应该确定招聘渠道。招聘渠道分为内部招聘和外部招聘，而中小企业在选择招聘渠道时往往选择招聘成本较低的内部招聘，忽视了能够为企业带来新鲜血液的外部招聘。

内部招聘能够激发企业内部员工的工作积极性，节约企业的招聘成本，还能够使其更快地适应并开展工作。由于内部招聘的选择空间小，容易出现人岗不能匹配的现象，同时也容易出现“近亲繁殖”。外部招聘可供选择的范围广，新员工入职后会带来新的思想，提出创新的建议。但是相对的招聘成本较高，而且一定程度上打击老员工的工作积极性。

因此，企业在选择招聘渠道时，不能仅仅选择某一种招聘方式，而应该充分考虑内外部招聘的优缺点，选择合适的招聘渠道。

4.4.2招聘信息发布渠道的优化

随着信息时代的到来，人们获取信息的渠道不断增加。企业在选择招聘信息发布时，应该更有针对性的选择发布信息的渠道。比如对一些技术性要求不高的岗位，可选择校园招聘；而对一些有技术、经验方面要求的岗位，可以选择报纸、广播，招聘网站等方式发布招聘信息。

对于招聘简章的设计，应该突出应聘者关注的内容。比如薪资、福利，工作地点以及晋升空间等。在考虑成本的前提下，设计更优质的招聘简章，凸显企业实力以及对招聘工作的重视。一份优质的招聘简章，会使应聘者对企业产生好的印象。应聘者即使不选择本企业进行应聘，也起到了良好的宣传作用。

4.4.3组织科学合理的面试流程

设立专门的面试等待区域以及面试区域，由专人负责引导应聘者进行面试。

在引导过程中，应给应聘者留下亲切的印象。一方面能够缓解应聘者紧张心理，有助于面试官能够准确地考量应聘者的能力；另一方面凸显企业和谐、亲切的企业文化。面试结束后，应该避免面试结束的应聘者与等待面试的应聘者接触，保证面试过程的公正性[5]。

最后的录用结果决定后，应通知所有进行面试的应聘者，并对落选的应聘者表达歉意。在进一步凸显企业优秀的企业文化的同时，为日后企业对人才的需要进行储备。

4.4.4对招聘工作进行总结

第一，企业在招聘工作结束后，应该对此次的招聘的效果进行总结，从招聘计划的实施，到招聘预算，再到面试过程的有效性进行总结。并在下次招聘工作中进行改进[6]。

第二，建立人才储备库。由于企业受到人力资源规划的限制，在招聘过程中可能存在优中选优的现象。对于那些符合公司招聘条件的，应当建立人才储备库，以防随着企业的发展，仍需此类的人才。这能够使招聘效果最大化，同时降低企业下次的招聘成本。

4.5 扬长避短，发挥企业的优势

中小企业虽然与大中型企业相比存在很大的差距，但是也存在大中型企业或其他中小企业不存在的优势。与大中型企业相比，中小企业对员工的关注程度高，员工拥有更多展现自己的机会，提高自己的满足感。同理，与其他中小企业相比，可创造自己独特的优势，比如福利好，不拖欠工资等等。因此，中小企业应该充分发挥自己独特的优势，增加企业对人才的吸引力。

4.6 营造良好的企业文化

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业拥有良好的企业文化能够增加员工对企业的认同感和归属感，提高员工工作效率，减少企业人员流失的现象。因此，企业应该重视企业文化的建设。

首先，建立健全企业的管理制度，规范企业员工的行为，增强企业的整体效能。其次，企业管理者以身作则，为企业员工树立榜样。最后，也是最重要的是，运用科学、合理的手段，将企业文化发扬并落实下去。久而久之，就会形成鲜明的企业文化。

5结束语

众所周知，人力资源是企业的核心资源，对于更看重个人能力的中小企业而言更是如此。XX集团在招聘过程中存在的问题，是在中小企业当中普遍存在的。这些问题的存在严重制约了中小企业的发展。然而，中小企业由于受到各方面的限制，对于招聘工作的重视程度不高，导致企业无法录用到合适的人才。因此，解决中小企业招聘问题势在必行。本文以XX集团为例，提出改善中小企业招聘问题的对策和建议，希望对中小企业的招聘有一定的借鉴意义。

参考文献

[1] 董克用.人力资源管理概论第三版[M].北京:中国人民大学出版社,2010:50.

[2] 董克用.人力资源管理概论第三版[M].北京:中国人民大学出版社,2010:161-162.

[3] 曾建权.我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华侨大学学报,2000年第3期.

[4] 昊晓.立轩.中小企业人力资源管理与开发[M].北京:清华大学出版社2005.

[5] 于海波.员工招聘与素质测评[M].北京:对外经济贸易大学出版社2009.

[6] 杨杰.有效的招聘[M].北京:中国纺织出版社,2003:1.

致 谢

非常感谢刘涛老师在我写毕业论文阶段给予的指导。在本论文的写作过程中，刘涛老师倾注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，为了指导我们的毕业论文，刘老师放弃了自己的休息时间，他的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向他表示我诚挚的谢意。

同时，感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才，桃李满天下！祝愿所有的同学明天会更好！

最后，再次对关心、帮助我的老师和同学表示衷心地感谢！

中小企业人才招聘问题研究以XX投资集团为例