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发布时间：2023-11-05 09:06:02
大家谈：销售人员底薪、提成怎么给好做销售竟然只想
“底薪”，没人想要“提成”吗？
我公司办公环镜虽说不是最好，却也不算非常差。虽说正常盈利是有的，可是公司一直留不到我想要的人。销售人员是我急需的，可是年轻没经验的销售人员，我又不敢要，而年纪大点又有经验的，基本上工资要求也比较高。面试销售人员，他们80%集中的问题是底薪拿多少，没感觉提成拿多少才是关键。我设置的底薪是1700元不含吃住，而如果一个月连1000元的销售利润都达不到的话，是会扣除一些基本工资作为惩罚的。请问，是不是我所设置的工资体系有问题？
观点一：设立无责任底薪
其实你们的1700元月薪是有责任底薪的。我建议你们还是设立一个无责任底薪，薪金可以在1500元，提成力度加大，要有吸引力。
前期最好不要有阶梯型的考核，就是不要说完成1万给10%提成，完成2万给15%这类的形式。这种形式不好，员工会认为自己被透明地剥削着。
销售考核的核心效果在于：我愿意为此努力！可能你会认为，那岂不是底薪与提成越高越好？其实，不是这样的。操作销售制度的重点在于把任务细分化、明确化，每个人每天要做的具体事情，乃至要怎样做，达到什么样的效果都是要完善的，所谓傻瓜执行案就是这样来的。
举个例子，优秀的销售公司不在乎业务人员的结果，而是把所有你要做的内容全部罗列出来，让他们做的是过程，不是结果。
这就是智者管本质，巧者重流程，俗者看结果。
观点二：利润分红留人才
你的工资体系确实有问题，最大的问题在于“如果一个月连1000元的销售利润都达不到的话，我们是会扣除一些基本工资作为惩罚的”这句话。正确的方法是：
第一、底薪可以稍微低一点，比方我们公司在深圳全国来说工资是比较高的地方，新进业务员的底薪才1300元，那样也就避免了你去扣除人家底薪的问题。
第二、在提成以外，建议你搞一点利润分红。一个业务员的利润超过了底薪，就等于是你赚钱了，所以，如果你应该放开胸怀，在业务员打回成本以后，你发40%以上的分红，是不是就会留下一大批人才？
总之，业务部的底薪制定方案，要往怎么样留住优秀人才上去考虑。
观点三：从员工的角度去考虑一下
对于企业的负责人来说，总认为对员工的薪酬制度是非常合理的，但是这些都是理论上可以得到的薪酬标准。对于员工来说最重要的往往是现实中能够得到的收入。不论是销售新人也好，还是有经验的销售人员也好，新入职的员工想要有好的成绩，基本上都要有两到三个月的适应阶段，有的甚至更长。有很多销售人员在这段时间很可能连一笔交易都很难完成。所以你即使给他们百分之百的提成又怎样呢？他们在刚刚进入岗位的前几个月
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