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整体解决方案

之业务篇_人力资源管理

北京致远互联软件股份有限公司

2018年8月28日

1 人力资源管理

随着人类经济社会的发展，人们越来越认识到人这种要素在企业生产与发展中的地位。由此人事管理便从次要职能逐渐演变成核心职能。纵观历史和现实，我们可以清晰地看到人事管理遵循着一条从传统劳动人事管理到人力资源管理，再到人力资本管理的演进轨迹。人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统人事管理主要是事务性管理。在企业中地位较低，很少涉及到企业高层战略决策。在人们普遍的观点中，人事管理是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务、销售工作相提并论。

与传统人事管理相比，人力资源管理呈现出很多变化：

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（1）理论上有所创新。传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代。创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业的发展核心，人力资源成为企业的第一资源。

（2）人力资源管理更具战略性。劳动人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴。人力资源管理则属于企业经营战略的重要组成部分，更具有目标性和指导性。

（3）人力资源管理更着眼于未来。传统观念把劳动力管理部门看成是纯消费部门，因而对人力支出也是尽可能减少。现代观念把人力资源管理的重点放在开发人员的潜在能力上，它谋求的是在可以预期的计划期内投入产出的最佳方式，它是谋求企业发展的潜力的投资，因此它更具长远性和增值性。

（4）人力资源管理比劳动人事管理更具系统性，它是一项系统工程，且其管理方式也更趋于灵活。这一点在它的职能分析中可以得到体现。人力资源管理工作，考虑的是整个企业的发展态势，它所指定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现，所以更具有前瞻性和全局性。

二十世纪六十年代以后，世界经济进入了知识经济时代，人力资本管理逐渐形成。人力资本管理就是要在组织中形成一种对话的机制，通过文化管理、员工潜力管理、人力资产管理达到组织和员工的一种双赢的结果。人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现，并同时给予员工短期和长期回报的目标。

人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。

人事管理：应对劳动法规的事务工作；

人力资源管理：面对企业发展的核心资源—人的培养、管理工作；

人力资本管理：必须基于人力资源管理基础上，结合人力投资、企业文化等提升组织效能。

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1.1 概述与分析

企业人力资源管理的目标应有利于提升或改善人力资源效能，即人力资源配置效益和效率的改善以及完成目标能力的提高，最终表现为促进人力资本回报率的提升和企业核心能力的增强。企业人力资源效能的持续改善是一项系统工程，犹如“造车”与“开车”的关系，它既要解决人力资源系统性能匹配问题， 又要解决人力资源系统驾驭水平问题。前者是设计是否科学合理的问题;后者是操作是否熟练艺术的问题。

1.1.1 影响人力资源系统效能的因素分析

人力资源的体系效能发挥受运营水平和管理系统影响，随着人力资源效能水平不断提高，一方面有赖于构建一套能够与企业人力资源管理需求相适应的人力资源系统；另一方面，企业各级管理者应成为优秀的人力资源管理者，不断提高职责范围内人力资源的驾驭水平，懂得在职权范围内使人力资源体系性能水平得以充分发挥。

首先，对HR体系中各系统性能的了解和熟知是正确使用HR体系的前提条件，同时也是维护和修订HR体系的基础。应该重视对企业各级管理者进行HR体系的培训和宣传，至少要使各级管理者了解HR体系的全貌，了解HR体系中各系统与人力资源管理的关系。

其次，企业高层管理者专业人员，应熟悉HR体系中的各种操纵杆的功能，熟练使用操纵杆驾驭人力资源体系，来实现人力资源效能目标。如果系统运营比作开车，那么人力资源规划与年度工作计划是人力资源管理的“导航仪和方向盘”，决定企业人力资源工作的重点和总的资源投入；薪酬总额预算、年度绩效指标与分配(职权、晋升、奖金、股权等)挂钩方案、任职资格标准与职业生涯计划等是人力资源管理的“油门”，决定着激励的力度；薪酬调查和员工满意度分析、人力资源审计、人力资源盘点与配置分析、人力资源预算等是人力资源管理的“刹车板”，通过人力资源“刹车板”规避各种人事风险，并决定人力资源管理政策调整与否。再者，企业高层管理者专业人员，不仅需要熟悉HR体系中的各种性能和各种操纵杆，还应有效识别HR体系中的仪表罗盘，因为这些仪表罗盘直接反映HR体系的运行状况和人力资源度量的结果，并成为评价企业人力资源效能和制定新的人力资源政策的依据。

1.1.2 驱动人力资源系统效能的机制分析

人力资源管理把人上升到资源的角度进行配置和管理，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块与模块间的驱动机制就成为航标和导航仪，通过对企业资源状况及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定成人力资源管理系统的规则和机制。

● 牵引机制与组织管理、人力规划、培训开发：

牵引机制是组织通过愿景与目标的牵引及明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制在组织规划模块和人力模型建设的关键在于向员工清晰的表达组织的愿景与目标及对员工的行为和绩效期望。这一机制主要依靠企业的价值观与个体目标牵引，牵引的前提是对已有的组织模型实现能力体系化和任职资格模型的完善，通过组织管理模块与人力规划模块建成业绩管理体系，培训开发模块在员工全生命周期职业生涯里匹配能力开发来实现。牵引机制对于提高人力资源配置效率和人力资源开发质量起者关键性作用。

● 激励机制与薪酬福利模块、绩效考核：

激励机制是以提升企业员工敬业度的为导向的管理机制，制定良好的规划员工的职业生涯发展计划，以坚持以人为本为出发点，制定以职业发展为导向的培训计划，建立公平公正的薪酬体系，营造以人为本、追求卓越的企业文化，提高员工敬业度的保障制度，使员工变得更加敬业。激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。随着员工的需求日益多变和复杂，激励要素及全面的薪酬体系去激发员工的潜能，驱动员工创造高绩效。基于能力的人力资源薪酬激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：一是分层分类的多元化激励体系(职权、机会、工资、奖金、股权、荣誉、信息分享、学习深造)；二是多元化薪酬体系与全面薪酬设计(基于职位的薪酬体系、基于能力的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于业绩的分享薪酬体系、货币性与非货币性报酬的系统激励)。激励机制对于提高人力资源配置效率和效益起着决定性作用。

● 约束机制和竞争淘汰机制与人力风险管理：

约束机制的本质是对员工的行为进行限定，同时对员工不符合组织要求的行为进行纠偏和修正，对于员工档案系统中出现的业绩曲线预警、KPI考核红线、行为绩效、流程处理绩效等状态进行提醒和告知企业HR管理者，及时发现使员工的行为始终在预定的轨道上运行。

● 竞争淘汰机制与轮岗管理、工作移交管理、人才退出管理：

除了正向的牵引机制和激励机制，企业还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度；人才退出制度(内部创业制度、轮岗制度、自由转会制度、待岗制度、内部人才市场、提前退休计划、自愿离职计划、学习深造)；人才退出管理。竞争淘汰机制对于提高人力资源开发质量和人力资源配置效益起着独特的作用。

综上所述，企业人力资源管理系统是企业中高层HR完成体系维护和风险识别的重要数据决策依据，一套符合人力驱动机制的人力资源管理系统在人力体系建设中可为企业达到事半功倍的效果。

1.1.3 人力资源管理在职能工作中的协同增效

HR职能内的协同：

围绕着员工档案为核心的信息流动贯彻了企业员工全生命周期的管理。员工从入职开始，HR便成为每一位员工对话企业的一个通道，企业的战略目标、经营策略的下达分解和对标考核为员工提供着发展的导航标。人才专业技能培养、企业文化感染，个人价值实现伴随着员工的职业生涯，转正记录、培训经历、考核记录、异动调整、薪资审批等也是多次与HR们协同工作的结果。

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HR职能与其他职能的协同的示例：

● 与行政岗位协同：员工入职时系统分配企业邮箱、工位分配、办公用品申领等；岗位异动时，行政资产交接；

● 与知识档案岗位协同：按部门归属为员工分配资料库授权，按职能岗位推送专业和素质培训课程；

● 与费用预算管理岗位协同：按部门划归的预算费用，可由中干管理个人费用的申请、执行、分配等；

● 与销售管理岗位协同：抓取销售经理的合同回款与业绩信息，形成kpi绩效评分策略之一；

● 与项目管理岗位协同：收集项目考勤记录，项目人力库的预警和调拨

● ……

统一的流程引擎平台为各职能管理系统提供了统一组织架构下的业务模型和信息齿轮联动，也为跨业务报表分析提供了良好的数据环境。

HR职能的跨组织协同：

在上下游的跨组织协作时，人力资源的协同触角延伸至基础组织协同外围，管理半径延伸到组织内外低耦合人力关系形成的跨边界虚拟团队，围绕着产业链核心企业的人力资源管理模型实现星云般协同运作。

图：协同HR星云

1.2 协同人力资源管理应用框架

人力资源效能的改善，必须依靠强有力的人力资源管理来实现。不同的企业对人力资源管理系统的性能要求也不同，有的要求性能简单，易学易操作；有的则要求性能周全强大，追求可靠性安全性，并注重企业HR们体系维护水平的训练与提高。

1.2.1 系统设计思路

致远协同HR系统建设设计不仅为企业HR们提供业务平台，也是面向企业全体员工的共建共享计划。

系统遵从企业人才进行分层分类管理，建立员工多重职业发展通道和专业队伍能力的发展，促进专业化职业化人才的脱颖而出，同时有利于分层分类的人才培训与培养，提高人才培养的针对性。

企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。要全面提升公司的人力资源管理水平，从根本上提高公司全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源一个部门的努力就能实现的，在精细化管理中考虑到每一位员工从应聘到离职的全生命周期管理。

致远协同HR构建在工作流平台上，将数据集中化，减少信息孤岛和整合成本；致远协同HR应迎合当下企业工作习惯并结合未来发展方向，最大限度的通过业务定制工具部署出符合企业独一无二的人力管理系统，同时以人为本的文化建设，关注人力资本中的心灵资本的增值，加强企业员工在承诺、责任、诚实、首创等方面的整体价值提升。

1.2.2 应用框架图

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图：致远协同HR框架图

1.2.3 系统特点

致远协同HR主要特点有：

● 覆盖人力资源6大模块即人力资源规划、招聘配置、培训开发、劳动关系、薪资福利、绩效，同时强化了考勤管理。

● 利用协同软件的组织架构，数据在流程处理过程中自动生成、如实记录、有序流转。

● 操作智能化，切实落实企业的管理规章制度。

● 切实提升HR从业者的工作效率与质量，将HR从事务性工作转到管理性工作。

● 员工都能参与到HR管理工作中来，使工作真正协同。

● 按需生成各种报表，让管理者通过看数据来管理人，避免用人的“拍脑壳”。

● 功能可以方便地扩展，应用可以随企业的发展而发展壮大。

1.3 功能与模块

致远协同HR管理综合应用包含了企业中最为常见与常用的业务应用，其主旨在于解决企业购买后只经过组织架构的设置与流程的配置即可实现常用工作事务特别是人力资源与行政管理的信息化。

以人力资源管理六个板块的内容为基本模块，以与人力资源管理紧密相关的内容为扩展模块，以服务于人力资源管理的行政管理事务为附加模块。

(1) 基本模块：组织管理与人力规划、招聘配置管理、劳动关系管理（人事管理）、培训与开发管理、薪资福利管理、绩效管理以及 HR 维护；

(2) 扩展模块：考勤管理、考试管理、证件管理；

(3) 附加模块：资产管理、办公耗品管理、日常办公管理。

另，协同还有文件建设、知识社区、会议管理、公文管理等模块可供选择。

1.3.1 HR门户

在致远协同HR中人力资源管理六大模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。独立的业务门户，提供了业务办理窗口和信息呈现空间，用户可根据职能权限区分进入不同的模块，HR业务提供了传统的菜单式快捷进入的同时，还提供了业务导图的方式进入，导图支持自定样式。

图：协同HR门户

1.3.1.1 业务导图

业务导图最大特性是可由管理员任意定制，包括背景图、按钮样式、排列风格等，根据导图所展示的业务内容侧重，可形成独具一格的业务引导式自助办理窗口。高度集中的信息数据和图形化呈现也突破了传统菜单式、列表式的设计，使得信息数据以更形象更专业的方式展示。

图：业务导图

1.3.1.2 报表看板

数据分析工具的应用，能够更好的帮助企业进行人力资源分析，能定量的分析人才在投资上的输出、贡献、关键性指标，帮助企业深入了解当前人力资本的状态。人力资源管理者面临的挑战是，企业很难定量说明如何在人才上投资才能导致具体的业务成果。进行人力资源规划和分析可以帮助人力资源领导在人力的投资方面，以事实为基础进行正确的决策。

图：考核汇总

图：培训形式统计

图：人才梯队统计

1.3.2 组织管理与人力规划

图：人力规划编制入口

1.3.2.1 组织管理

由协同系统提供，包括单位管理（仅集团版）、部门管理、岗位管理、职务级别管理、人员管理、工作组管理、角色权限设置、工作范围控制以及外部人员管理。在组织管理的各个功能中，建立并完善企业的组织架构、部门岗位、职级权限，将员工对应到相应的岗位以正确履行其职责。

1.3.2.2 岗位配置与定编

对各部门各岗位的人员配置情况进行定岗定员审批，实现各部门岗位的配置新增与人员编制的确定和调整。

图：岗位配置要求

1.3.2.3 岗位配置信息

存储岗位的基础信息（所属单位、职务级别、直线上级、业务线上级、编制人数等）、岗位职责、岗位权限、工作关系（与内部部门和外部单位）、培训发展方向、任职相关要求等内容，记录岗位编制的调整情况；存储岗位的关键绩效指标（即 KPI，包括指标名称、定义、考核周期、评分法则等），供关键绩效考核使用。

图：岗位关键绩效指标

图：岗位配置与定编

1.3.3 招聘配置

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图：招聘配置逻辑图

图：招聘配置入口

1.3.3.1 招聘需求

对岗位人员的招聘需求（新增、扩大和补充编制情况）进行审批，可直接读取岗位配置信息中的任职相关要求，审批通过后招聘需求自动存储到岗位招聘信息中，可面向全单位发布供员工查看以便推荐合适的人才。人力部门记录招聘需求的处理情况直至招聘完成或者取消。

图：岗位招聘

图：提出招聘需求

1.3.3.2 人才举荐

单位内的员工选择正在招聘的岗位，填写所举荐人才的相关信息提交给人力部门，人力部门收到后记录人才的初审、面试、入职、转正等相关信息。

图：人才举荐与举荐记录

1.3.3.3 面试安排

人力部门将应聘者的基本信息（姓名、性别、年龄、学历、简历等）发送给招聘部门主管，由其审阅后决定是否面试并安排面试时间和面试官，人力部门根据招聘部门的要求通知应聘者后回复具体的面试时间、地点及相关说明。

图：面试安排

1.3.3.4 人员信息登记

应聘人员在面试前，通过专用帐号进入系统后，填写其基础信息、联系方式、能力技能、家庭成员、社会关系、教育经历、工作经历、培训经历等个人信息，系统自动存储到人员档案信息中（录用后即可自动形成员工档案）。另，已入职员工也可通过填写人员信息登记形成其员工档案（用于系统初始化）。

图：人员信息登记

1.3.3.5 人员面试

人力部门可从人员信息登记中选择应聘者的信息（也可自行填写）推送给用人部门面试官进行面试。面试中可对面试者进行定性评定（评定的内容根据需要自定义），支持初试、复试、终试三级面试，各步骤的面试官对面试情况做出意见。面试结束后由人力部门复核（背景调查等）并给出最终面试结果与薪资建议。对于拟录用的，系统自动生成入职准备流程（应聘者的部分信息自动填写）并推送到人力部门相关员工（如招聘专员）的待办事项中。

图：人员面试建议与意见

1.3.3.6 入职准备

人力部门完善应聘者的基础信息、职位信息（岗位职务、供职单位、供职部门、职务级别、直线上级、业务线上级及兼任职务等）、薪资信息，提交有关的部门负责人、单位领导进行审批。人力部门记录应聘者实际入职的情况、入职日期、入职体检等信息（可自动生成员工工号），开启其协同帐号，系统自动生成员工档案；员工供职部门填写试用期工作要求、达成目标和指导人员。然后，新员工进行确认，完善紧急联系人等信息，之后系统可自动生成劳动合同签订流程并推送到人力部门相关员工（如劳动关系专员）的待办事项中。

1.3.3.7 面试人才库

列表查询已面试未录用但选择了列入人才库的应聘者信息。

图：面试人才库

1.3.3.8 岗位招聘信息

存储岗位招聘的基础信息（所属单位、职务级别、直线上级、业务线上级、需求人数等）、任职相关要求等内容，记录人才举荐的情况。岗位招聘信息可面向员工发布并供其查阅，同时供人才举荐、面试安排使用。

1.3.4 劳动关系

word/media/image31.gif图：劳动关系逻辑图

图：劳动关系入口

1.3.4.1 劳动合同签订

员工入职后或者员工的劳动合同到期前（提前时间可自行设置，仅针对固定期限的劳动合同情况），系统自动生成劳动合同签订流程并推送到人力部门相关员工的待办事项中，新员工入职直接处理即可，续签时则提交给该员工的上级进行审批。人力部门记录劳动合同的签订情况，系统可自动生成劳动合同编号，可自动根据用户的模板（Word 文档）生成劳动合同文档（即网签合同）；签订后更新和增加员工档案中的劳动合同信息；不续签劳动合同时则系统自动生成离职审批流程推送到员工的待办事项中。

图：劳动合同签订审批

图：劳动合同文本

图：劳动合同信息套打

1.3.4.2 员工转正

员工试用期结束后填写相关工作情况并自我评价，进入转正的评核和审批。审批完成后员工转正的，系统自动更新员工档案信息（状态由“试用”变为“正式”）并存储转正信息到员工档案中，不予转正的系统自动生成离职流程并推送到员工的待办事项中。

图：员工转正

1.3.4.3 员工职位异动

通常由人力部门填写员工职位异动的情况（包括晋升、降级、调整兼职等）并发起审批，审批完成后系统自动更新员工档案中的职位信息并存储异动信息到员工档案中。若异动后需要调薪的，系统自动生成薪资调整流程并推送到人力部门相关员工（如薪酬专员）的待办事项中。

图：员工职位异动

1.3.4.4 员工轮岗换岗

通常由员工自行申请并填写相关内容（包括轮换后的岗位、部门及相关原因等），审批完成后系统自动更新员工档案中的职位信息并存储异动信息到员工档案中。若异动后需要调薪的，系统自动生成薪资调整流程并推送到人力部门相关员工（如薪酬专员）的待办事项中。

图：员工轮岗换岗

1.3.4.5 员工离职

员工离职时填写离职原因说明，由员工供职部门指定工作接交人员并监督进行工作交接（系统自动生成工作移交流程并推送到离职员工的待办事项中），由人力部门确认离职日期、劳动合同解除、离职结算等内容并可根据实际情况指定有关部门（如审计监察部门）会签，由行政部门检查资产使用等情况，由财务部门检查借款、扣款的情况。经单位领导审批完成后系统可自动根据用户的模板（Word 文档）生成劳动合同解除协议，并更新员工档案信息（状态由“试用”或“正式”变为“离职”）。

图：员工离职

图：劳动合同解除协议

1.3.4.6 工作移交

员工离职自动生成工作移交流程，员工职位异动、轮岗换岗、长期休假审批等流程处理中工作移交选择“是”时也将自动生成工作移交流程。工作移交由移交人将文件资料、实物和工作事项转交给接交人，同时由监交人监督整个工作移交的过程，移交人、接交人、监交人以及人力部门均对工作移交的内容进行确认。

图：工作移交

1.3.4.7 员工档案

存储员工的基本信息（包括基础信息、联系方式、能力技能、家庭成员、社会关系、招聘信息、其他信息等内容）、劳动关系信息（包括任职信息、劳动合同记录和职位异动记录）、薪资福利信息（包括各项薪资福利的标准和薪资福利调整记录）、培训开发信息（包括日常培训任务和重要培训记录）和工作绩效（包括奖惩记录和历次绩效考核记录）。通过员工档案可以输出花名册、劳动合同、人力资源统计、员工成长历史等信息供人力部门使用。系统通过员工档案可以向员工发出生日祝福（包括其家庭成员的生日）、生成劳动合同续签流程等。

图：员工档案表

图：人员档案表

1.3.4.8 员工任职信息

存储员工的任职信息（主岗职务、供职单位、供职部门、职务级别、直线上级、业务线上级等），供单位内员工查看并供相关流程使用。

图：员工任职

1.3.5 培训开发

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图：培训开发逻辑图

图：培训开发入口

1.3.5.1 培训计划

单位内各部门按期（年、半年或季度）向人力部门提交内部培训的计划（包括日期安排、天数、课时、培训课程、培训方式、培训师、培训对象、培训人数、预计费用、内容说明等）。

图：培训计划信息

1.3.5.2 培训报审

由培训组织部门申报填写培训的课程、机构、对象、方式、讲师、地点、开始日期、结束日期、课时等培训内容，列明主办单位、责任部门、责任人、联系人、联系电话、报名日期等信息，经审批完成后相应信息存储到培训信息中，供员工查阅。

图：培训报审

1.3.5.3 培训报名

员工选择培训信息中的培训课程，注明本人或部门内他人的信息后经所在部门审核后提交人力部门完

成培训报名，报名后系统自动存储报名者的信息到对应培训信息的参加人员中。

图：培训报名

1.3.5.4 培训反馈

员工在培训结束后，选择所参加的培训课程，对其进行定性评分，提交满意度、综合评价、意见建议、个人思考等反馈内容，系统自动存储反馈内容到对应培训信息的效果反馈中，并自动计算出总体的定性评价情况和满意度。

图：培训反馈

1.3.5.5 培训任务申报

单位内各部门按期（年、半年或季度）向人力部门提交内部培训任务的安排与落实情况，注明部门内人员的培训目标课时与达成课时，经部门审核和人力部门审阅后，相关培训目标课时和达成课时将存储到员工档案的日常培训任务中（可用于绩效考核）。

图：培训报审

1.3.5.6 外部培训申请

员工根据需要申请外部培训，注明培训课程信息和培训费用，审批完成并参加培训后，由人力部门记录培训情况并签订培训协议，相关内容将存储到员工档案的重要培训记录中。

图：外部培训申请

1.3.5.7 培训情况录入

由人力部门批量录入员工的培训情况（主要针对单位规模组织的重要培训），系统自动存储到相应员工档案的重要培训记录中。

1.3.5.8 培训信息

存储培训的基础信息（包括培训课程、机构、对象、方式、讲师、地点、开始结束日期等）、培训执行（包括主办单位、责任部门、责任人、联系人、联系电话、报名日期等）、培训效果、参加人员、培训反馈等信息。除了培训报审可生成培训信息外，也可直接新增和修改培训信息（通常限人力部门）。通过培训信息可以输出历次培训的效果情况等供人力部门使用。

1.3.6 薪资福利

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图：薪资福利逻辑图

图：薪资福利入口

1.3.6.1 业绩量申报

单位内各部门按期（年、半年、季度或月度）向人力部门提交部门内人员的业绩任务量和完成量，经部门审核和人力部门审阅后，相关内容将存储到工作/业绩完成量明细中，供计算佣金时使用。

图：业绩量申报

1.3.6.2 工作量申报

单位内各部门按期（年、半年、季度或月度）向人力部门提交部门内人员的工作任务量和完成量，经部门审核和人力部门审阅后，相关内容将存储到工作/业绩完成量明细中，供计算计件工资时使用。

图：工作/业绩完成量明细表

1.3.6.3 员工薪资福利调整

人力部门选择需要调整薪资福利的员工，读取其薪资福利的相关信息，对照填写调整后的薪资福利进行调整，经单位领导审批完成后更新员工档案中的薪资福利信息。

图：员工薪资福利调整

1.3.6.4 工资制表

人力部门选择部门、薪资构成（可选择是否与考勤、绩效相关），填写工资年月、有关薪资计算参数（病假计扣、工作日天数、加班工资年月、绩效薪资阶段等），选择相应的人员后，系统可自动读取考勤数据（必须有考勤管理模块）、社保公积金数据、绩效系数等供薪资制表人确认，提交后由系统计算生成工资表（包含各薪资构成、税前合计金额、扣款合计金额、应发工资额、个人所得税、实发工资额等），经单位领导审批后可打印交财务部门发放，员工的薪资数据将自动存储到员工工资条中，供员工查询。

注：该工资制表中默认未包含计件工资和佣金计算，须根据实际增加。

图：工资发放表

1.3.6.5 薪资构成定义

人力部门根据实际情况定义单位的薪资构成，包括薪资构成的名称和计算方式。如果除了基本工资外还有其他薪资构成，则均需要自定定义。薪资构成供定义薪资序列时使用。

图：薪资构成定义

1.3.6.6 薪资序列定义

人力部门根据实际情况定义单位的薪资序列，薪资序列中默认包括基本工资、养老基数、医保基数和公积金基数，其余薪资构成则使用自定义的内容。单个薪资序列中可设置多个薪资档次，档次之间可以自动递增或递减也可手工录入数据；序列中的部分薪资构成可与基本工资按比例相关。薪资序列定义后，系统自动生成薪资序列明细。

图：薪资序列定义

1.3.6.7 薪资序列定义

人力部门根据实际情况定义单位的薪资序列，薪资序列中默认包括基本工资、养老基数、医保基数和公积金基数，其余薪资构成则使用自定义的内容。单个薪资序列中可设置多个薪资档次，档次之间可以自动递增或递减也可手工录入数据；序列中的部分薪资构成可与基本工资按比例相关。薪资序列定义后，系统自动生成薪资序列明细。

图：薪资序列明细

1.3.6.8 员工工资条

由工资制表后生成的数据存储而来，供员工查看。员工可设置查看密码，查看时须输入正确的密码才能显示相应的数据。

图：员工工资单

1.3.6.9 员工薪资标准明细

存储员工薪资福利中各个薪资构成的具体金额，供工资制表时使用。

1.3.6.10 员工社保公积金明细

存储员工各个月份的社保、公积金缴交数据信息。支持固定金额标准缴交时，相关缴交金额由系统自动计算生成；同时支持用户按月上传社保、公积金缴交数据（完全适用于按上月工资标准变动缴交社保的情况，人工同步社保局数据）。

1.3.6.11 工作/业绩完成量明细

存储员工各个阶段（年、半年、季度或月度）完成的工作量或业绩量，供工资制表时使用以计算计件工资或佣金。

1.3.7 员工绩效

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图：员工绩效逻辑图

图：员工绩效入口

1.3.7.1 考核方案审批

人力部门根据实际需要制定考核方案，基础信息包括考核适用类型、考核阶段（年、半年、季度或月度）、考核执行日期和适用职级，详细信息包括评分分制、考核等级划分方式与数量、各考核等级对应的考核分或人数比例以及具体的考核内容等，还可以根据需要选择被考核的人员。经单位领导审批完成后，考核方案将存储到考核方案信息中，供考核时使用。在制定考核方案时，支持选择已有的考核方案加以修改以形成新的考核方案。

图：考核方案审批

1.3.7.2 关键绩效考核

选择被考核人后，系统自动读取其任职信息，然后根据任职信息读取出对应岗位的关键绩效指标，考核人可根据实际需要减少考核指标并修改各指标权重，然后选择考核方案并对各关键绩效指标进行量化考核。考核部门审核后人力部门进行确认，生成被考核人的考核等级和绩效薪资系数，存储到考核方案信息的考核结果中，并根据需要存储到员工档案的绩效考核记录中。

1.3.7.3 员工日常考核

被考核员工选择考核方案，系统自动读取考核方案的信息，员工根据考核内容进行自评和工作陈述，然后由其直线上级、业务线上级等进行考核并说明被考核员工的优缺点、需改进内容和培训需求。考核部门审核后人力部门进行确认，生成被考核人的考核等级和绩效薪资系数，存储到考核方案信息的考核结果中，并根据需要存储到员工档案的绩效考核记录中。

图：员工考核

1.3.7.4 员工奖惩录入

由人力部门批量录入员工的奖惩情况（通常以发文公告等为准），系统自动存储到相应员工档案的奖惩记录中。

图：员工奖惩录入

1.3.7.5 考核方案信息

存储考核方案的基础信息（包括考核适用类型、考核阶段、考核执行日期和适用职级）、详细信息（包括评分分制、考核等级划分方式与数量、各考核等级对应的考核分或人数比例、各考核等级薪资绩效系数以及具体的考核内容等）、考核人员以及考核结果。除了考核方案审批可生成考核方案信息外，也可直接新增和修改培训信息（通常限人力部门），系统可自动按照考核执行日期发送消息告知被考核人。通过考核方案信息可以输出历次考核的结果情况等供人力部门使用。

1.3.7.6 考核内容定义

人力部门根据实际情况定义单位的考核内容，包括考核内容的名称、类别、适用类型和考核内容，考核内容供制定考核方案时使用。

1.3.7.7 岗位关键绩效

存储岗位的关键绩效指标（即 KPI，包括指标名称、定义、考核周期、评分法则等），供关键绩效考核使用。

1.3.8 HR维护

1.3.8.1 员工档案维护

用于 HR 部门批量维护员工档案。可维护员工的基本信息（包括工号、状态、办公电话、紧急联系人、紧急联系电话、其他信息系统帐号和入职体检）和任职信息（包括主岗职务、供职部门、供职单位、职务级别、直线上级、业务线上级和任职日期），提交后系统自动存储到相应员工档案中并更新原有内容。

1.3.8.2 职权维护

用于 HR 部门批量维护员工的直线上级和业务线上级。当因故需要批量调整管理者时，系统可识别出选定人员所对应的直线下级和业务线下级，选择继任者后提交后，系统自动存储继任管理者到员工档案中并更新其直线上级或业务线上级。

1.3.8.3 薪资查看密码设置

用于员工设置工资条的查看密码。员工可自行修改原有密码或提请 HR 系统管理员重置密码。

图：薪资查看密码设置

1.3.8.4 属性自定义

系统管理人员可根据管理的需要，自定义相关属性内容，供系统在填写自定义内容时使用。使用方式类似于编辑和使用系统中的枚举。

1.3.9 考勤管理

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图：考勤管理逻辑图

图：考勤管理入口

1.3.9.1 加班申请

员工根据工作需要申请加班，审批完成加班结束后，人力部门与员工进行加班实际日期时间确认（分节假日、公休日、工作日加班），之后系统自动将员工的加班时数对应存储，默认公休日、工作日加班时数可用于调休。

图：加班申请

1.3.9.2 请休假申请

员工在填写请休假起止日期后，系统可自动显示年假、病假、事假、探亲假的限额（只能在限额内申请相应休假天数）；员工还可在单位规定的时限内选择加班时数进行调休。审批完成休假结束后，人力部门与员工进行实际休假日期时间确认（支持跨考勤月请休假分开确认），之后系统自动扣减员工的年假、病假、事假、探亲假限额和调休时数，并将员工的请休假情况存储到员工考勤信息中。

图：请休假申请

1.3.9.3 长期休假申请

解决跨多个考勤月的长期休假（仅限产假、病假、工伤）的审批和记录，可自动生成工作移交流程。审批完成休假结束后，人力部门与员工按考勤月逐月确认实际休假日期时间，将员工的休假情况存储到员工的考勤记录中。

图：长期休假申请

1.3.9.4 异常考勤审批

每月底或月初（时间可自行设定），系统自动发起异常考勤审批流程推送到员工的待办事项中，由员工、供职部门负责人与人力部门共同确认异常考勤（包括迟到、早退、旷工、未打卡等）的情况（即异常考勤明细），之后系统按照人力部门核准的数据自动存储员工迟到、早退、旷工的次数或天数到员工考勤信息中。

图：异常考勤确认

1.3.9.5 假期限额录入

由人力部门在每年底将员工次年的年假、病假、事假、探亲假等的限额录入员工考勤信息表。年假、病假、事假的限额额度可结合员工的年龄、单位工龄来计算，相关参数在录入时由人力部门按单位的规定填写。

图：员工假期限额录入

1.3.9.6 月度考勤申报

对于不方便实行加班与请休假申请并确认以及异常考勤确认的单位，可由各部门按月填写部门内员工的考勤情况后提供给人力部门，相关考勤数据均会存储到员工考勤信息中。

图：考勤情况申报

1.3.9.7 员工考勤信息

存储员工的任职信息、历年的假期限额，历年与历月的考勤情况（加班与调休情况、各假别请休假情况、异常考勤情况）以及员工历次的请假记录。

图：员工考勤

1.3.9.8 异常考勤明细

按日期存储员工的异常考勤数据（包括迟到、早退、旷工、未打卡等），数据由考勤管理人员人工导入或由考勤插件（需另行购买）自动存入。注，一个自然日最多支持 8 个异常考勤数据。

1.3.10 考试管理

1.3.10.1 试卷制作

试卷制作人（命题者）在该页面进行出题，试卷题型共 16 种，如下表所示。

系统自动根据所选试卷题型提示下方出题区域需要填写的内容，且可以从对应的题库选择题目（如选择 A1

题型，则下方出题区只能填写判断题和单选题）。其他功能如下。

①系统自动根据填写的题目数量以及每题分数计算出各题型的总分以及试卷的总分。

②系统可以根据指定的日期自动启用与停用试卷。

③系统根据试卷制作人的选择，可以将试题按题型自动存入题库；同时根据试卷制作人的选择，可

以标记存入题库的试题是否共享（如果共享则其他制作人也可使用，否则只能本人使用）。

④试卷制作完成后须进行试卷分配才能进行在线考试。考试人员可批量选择（须事先录入考试人员

信息）或直接选择，可以指定考试人员的考试时间（在此时间之前不能查阅试卷），可以选择发送消息

给参加考试人员（默认选择）或直接将试卷推送到参加考试人员的桌面。考试完成后试卷和得分将自

动保存到考试人员名下。

图：试卷制作

1.3.10.2 题库

分为判断题、单选题、多选/不定选题、填空题和问答题共 5 个题库。每个题库都可以单独新建题目，支持 Excel 文件导入题目和出题后加以修改，可以选择试题是否共享，所出的题目都能在制作试卷时调用。

1.3.10.3 考试人员

可以通过员工档案自动生成，同时支持直接录入或批量通过 Excel 文件导入。

图：考试人员信息

1.3.10.4 在线试卷

试卷分为 A/B、C、D 共 3 种试卷，分别对应上方相应的试卷题型。参加考试的人员输入准考号且在设置的考试时间之后才能阅卷。阅卷后选择“开始答题”后才可答题，此时系统开始计时；完成后选择“结束答题”关闭答题，此时系统结束计时并计算出答题所用时间。答题耗时在大于规定的最短交卷时间且小于答题时间时才能点击发送以交卷。A/B、C 卷均为客观题，系统自动计分；D 卷交卷后由流程中设置的评卷人处理（可设置评卷组，组内的人员竞争执行评卷），完成后系统完成计分。

图：在线试卷

1.3.10.5 成绩查询

分别对 A/B、C、D 卷的考试情况进行查询。查询时可按试卷编号、姓名、部门分别进行或组合进行，系统可以直接根据考试总分进行排序，查询结果可导出 Excel 或直接转发相关人员审阅。

1.3.11 移动办公

提供移动端微信分享、app扫码等形式简历收集，通过手机端即可完成简历填报。多端考勤数据采集，支持各类终端硬件设备的考勤数据采集。

图：HR移动办公

1.4 方案价值

致远协同HR打破传统方式构建独立业务系统种种壁障，直击终端需求，改变HR独自工作的模式为全员参与，将组织的规章制度化无形为规则，变有法可依到事前杜绝。

致远协同HR坚持以人为中心的协同管理思想，做为协同生态圈里重要的一环，通过按需定制实现企业统一协同运作下的个性化管理需求，汇聚各个业务管理数据做出顶层数据分析，提升人力资源的管理水平并推动组织变革和转型升级。伴随着企业的人力管理模式调整与发展，致远协同HR在不断更替的管理环境中拟态成长，为企业提供高可用互联软件生态圈。

协同 HR 管理作为基础的协同管理应用，志在为每一个组织和个人打造绿色、美好的工作方式，以此为基础发展协同管理的体系，向众多的企业输出协同管理的智慧。协同 HR 管理的功能与内容采取模块化设计与模块化制作，除核心的基础模块（以星号标注）外，用户可以根据管理的实际需要较为自由地选择功能模块，降低单位的信息化采购成本。

架构先进，与时共进，基石坚固，致远协同HR通过业务构建工具架设在V5平台之上，无需考虑数据孤岛与连通等问题，数据复用率高，降低重复工作量。数据支撑灵活，可根据企业实际情况或不同阶段分期应用。完整的工作流审批使管理痕迹链条完整，追溯容易。

● 招聘配置体系：需求配置有切实依据、面试招聘有意见震荡、后备人才能方便查阅……

● 培训开发体系：员工受训情况明晰在案、员工在组织中的发展详情使开发客观……

● 薪资福利体系：薪资标准与职位权责对等、福利与薪资标准配合、发放与绩效结果结合……

● 绩效评价体系：关键绩效（KPI）考核、工作定性评核、360综合评价、绩效结果应用……

● 考勤纪律体系：考勤信息记录、加班与调休关联、假期限额控制、薪资绩效与考勤结合……

● 文化建设体系：组织的新闻与信息推送、员工对事务的讨论、员工意见与舆情调查……

1.5 客户案例

客户名称：山东和美华集团有限公司

所属行业：流程制造一体化行业

建设目标：

主要以HR业务为主，在OA企业数据信息的支撑下，通过业务生成器开发出适合我们企业应用的HR管理系统。

● 建设员工档案底表，为所有应用奠定信息基础；

● 建立了绩效考核管理系统，以绩效规划为引，顺序调取绩效考核、工资生成及数据分析，落实企业绩效管理执行力；

● 将调岗调薪、招聘离职等事务性HR工作纳入管理系统。

员工档案应用展示：

以无流程表单为基础，建设员工档案底表。

图：建立全面详实的员工档案信息

档案表中的唯一标识是员工姓名及员工编号，员工所属单位及所属部门均以选择部门控件显示。在其他表单中，姓名、部门、员工编号均为系统默认，以数据关联的形式自动显示部门、员工编号，而表单中的所属单位栏目则选用了系统选择型的选择关联表单，关联的表单为员工档案底表，关联属性为所属单位，关联标识为姓名、员工编号。从而所属单位随表单建立、人员信息录入后自动显示，从而为后期的查询统计功能的实现做好准备。另外依托底表，可以将员工调薪、调岗、培训、晋升、离职等流程信息回写至底表，从而完善了员工档案信息，为HR功能的应用奠定基础。

图：员工档案表间关系

绩效管理应用展示：

建立数字化的绩效管理体系，落实绩效管理制度执行力。通过计划管理触发绩效考核最终触发工资信息。

图：绩效管理蓝图

绩效管理分工作计划管理、绩效改进计划和KPI绩效考核两张表，首先填写工作计划和绩效改进计划，审批结束后触发无流程的绩效汇总表，改进分数自动写入汇总表绩改项。而后发起KPI考核表，关联绩效改进计划，待核定节点核定后将KPI分数回写至绩效汇总表的绩效考核分数项目中，从而系统自动计算出绩效系数。待工资其他项目信息落地后，HR部门点击生成工资表，自动触发员工工资底表，绩效系数及其他项目自动被抓取到员工工资底表中，财务见表发放工资。

图：周计划管理蓝图

图：月计划管理蓝图

图：计划管理样表

图：绩效改进样表

图：绩效KPI考核表

日常事务管理应用展示：

以离职管理、调岗调薪为主的日常事务管理

图：HR事务管理

图：离职申请审批表

图：离职交接信息单

图：调薪审批

图：调动申请审批

应用价值：

● 企业协同管理水平得到大幅度提高；

● 企业核心管理应用在OA中得到全面应用，企业制度得到贯彻执行；

● 企业文化宣贯力度大幅提升，企业文化建设得到进一步提升；

● 工作计划与绩效管理告别线下操作，全面实现系统化流转；

● 绩效管理与薪酬管理的绑定，使绩效管理得到真正意义上的落地执行；系统的自动化核算功能将薪酬核算人员从繁重的手工核算工作中解脱出来，补充到能够发挥更大能力的岗位上去；

● 系统化的人力资源管理，规范了企业人事制度的落实，为企业建立了统一标准的人才信息平台；

● 移动办公水平得到全面提升，实现了企业全时段协同办公的需求；

● V5平台的开放接口，为企业统一信息平台应用奠定了基础。

文档来源：北京致远互联软件股份有限公司

致远互联协同oa系统人力资源管理解决方案