销售绩效考核表范本

绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考 绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工 行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

一、 考核目的

为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有 效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工 作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可 靠的决策依据。

二、 考核对象

本绩效考核适用于一一强销期各个项口现场销售人员考核管理

三、 绩效管理核心思想

1、 绩效管理是实现部门U标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。

2、 绩效管理是促进业务U标达成的必要手段;不是工作负担。

3、 绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人事行政部的工作。

4、 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

四、 考核的原则

公平、公正、公开

六、职责分工

1、 公司决策层：

A、 明确公司远景规划及战略LI标

B、 对指标及标准的设定提供指导意见

C、 对既定的指标和标准的完成进行监督

2、 销售部经理、销售主管：

A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念

B、 根据战略LI标进行战术分解，确定行动计划

C、 提出指标及标准设定的建议

D、 在过程中关注指标的达成

E、 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导

3、 员工：

A、 按照绩效要求完成本职工作

B、 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议

4、 人事行政部：

A、 对绩效管理方案进行培训和讲解

B、 监督绩效管理的执行，并提出改善建议

C、 随着公司发展，动态调整优化方案

D、 进行分数整合，上传下达

六、 绩效管理结果及应用

考核结果等级

以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四 个等级。详见《考核结果等级说明表》。

考核结果等级说明表

最终考核分数等级奖惩办法

85—100 A当月基本工资上调100元。

75—84 B当月基本工资上调50元。

60-74 C当月基本工资不变。

60分以下D当月基本工资下调50元。

七、 具体考核指标：（具体标准见《员工月度考核表》）

1、 业绩考评：（60分）销售业绩与业绩口标达成率。销售人员的责任就是创造业绩， 因此，衡量销售成果是否与预定目标相符成为关键因素。

2、 能力考核（20分）知识技能、理解判断能力、协调配合能力、提升能力

3、 态度考核：（20分）纪律性、积极性、责任感、服务态度

八、 奖惩办法

1、 得分在（85——100）分的员工，当月基本工资上调100元。

2、 得分在（75——84）分的员工，当月基本工资上调50元。

3、 得分在（60——74）分的员工，当月基本工资不变。

4、 得分在60分以下的员工，当月基本工资下调100元。

5、 对于当月销售提成的发放按一下公式计算：

当月销售提成金额二当月销售全部金额x当月销售U标完成率x公司规定

的销售提成比例（当月销售LI标完成率=当月实际完成销售任务斗当月规定销售任务）

6、 对于连续三个月销售业绩排名倒数第一的销售人员，公司将让其待岗一

个月，待岗期间的基本工资为元/月。（待岗期间有人事行政部组织对其进行为期一 个星期的待岗培训，培训结束后进行考核，考核合格者可以继续上岗;考核不合格者公司 将其辞退。）从新上岗人员的基本工资/月。

对于连续三个月销售业绩排名笫一的销售人员，其基本工资上调元/月。

7、 对于按规定时间完成整个项口销售任务70%以前的提成比例为

按规定时间完成整个销售任务70%以后的提成比例为

9、对于按时按规定完成销售任务的（整个团队完成公司规定的销售任务以及员工个人 完成个人销售任务的），公司将给予的奖励。

九、 附则

1、 本办法的最终决定、修改和废除权属公司决策层。

2、 本办法的解释说明权属人事行政部。

3、 本办法的实施时间为2009年月 日。

4、附录《员工月度考核表》

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