腾讯的HR体系

如果说BAT有这么一句话：

　　百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。

　　下面进入正题，谈一谈腾讯的人才战略。

　　首先是腾讯的职级。

　　1 、职级

　　腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级

　　同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：

　　产品/项目通道，简称P族

　　技术通道，简称T族

　　市场通道，简称M族

　　职能通道，简称S族

　　以T族为例，分别为：

　　T1：助理工程师 (一般为校招新人)

　　T2：工程师

　　T3：高级工程师 3-1相当于阿里的p6+到p7(能力强可能到p7)

　　T4：专家工程师

　　T5：科学家

　　T6：首席科学家

　　目前全腾讯貌似就一个T6.

　　每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件

　　其他线也是这样

　　T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级

　　分享 @齐天阿里巴巴和腾讯的职级体系是什么样的?对应的待遇如何?

　　喜欢的可以自己下载看看，如果你做到了什么层级，可以考虑往哪个方面发展自己的能力。

　　腾讯研发人员晋级 有道云笔记

　　个人建议：能力突出的部分就是这个层级的关键点，我的建议是看能力要求的趋势，你在某个阶段，可能会特别看重你的能力。。哪块突出。哪块就是你需要发展的关键点。

　　腾讯内部是按级别划分的从T1到T6。每个级别又分3等。级别越高base的薪酬也越高，一年根据你的performance大概能发15.3个月至18个月的工资，T3.1的base 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500%+。

　　O(∩_∩)O~这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬(⊙_⊙)?

　　暂时有不公平的话公司内部review的时候也会balance的。

　　T5+的base薪酬在600w~800w/年

　　2、架构

　　我的行业是移动互联网，我最熟悉的部门---腾讯MIG。向10点还经常接到我电话的MIG的同学道个歉。 TEG是腾讯技术最强的部门，不过随着研究院的解散，搜搜的出售，TEG小了很多。

　　腾讯的晋级还是很困难的。尤其是T2 升T3，T3升T4.非常多的人卡在2-3,3-3没有办法晋级啊。

　　有的小伙伴做了3、4年的2-3 升不上去啊。

　　以腾讯MIG为例，腾讯MIG在深圳，北京，上海，武汉，成都，大连有研发中心(其他地方可能也有，但本人没mapping到)，排名有先后。

　　人才流动的可能：

　　在深圳的很多腾讯员工，很多都买了房，想往杭州，北京挖人，太困难了。当你的房子，妻子的工作，儿子的学校，你的朋友圈，都在一个城市的时候，换城市就有困难了啊。所以只能挖一些比较浅的人走。

　　百度在深圳设立了研发中心，不过规模不大。但我打电话挖人的时候，还是有不少腾讯的小伙伴去那的。

　　在北京：这个经常挖，不过核心员工真少啊。腾讯视频的主要团队在北京倒是不少，不好多说，还指着这出人呢。

　　在成都，大连：在这些二线城市，腾讯就是当地最好的互联网公司了，提供的待遇也是非常高的，不少人都对自己的薪资比较满意，工作环境也很满意。跳槽的可能性低了很多。

　　讲一个现在人在搜狗的原腾讯员工的故事吧。

　　我给她打电话聊了半个多小时。她在腾讯工作了5年，去年腾讯搜搜合并到搜狗的时候去了搜狗。她说，她以前接猎头的电话的时候，她是经常会直接就挂掉的。我问她为什么?她说，当时她觉得腾讯就是最好的公司。和外面一两年换一家公司的同学比，她的收入虽然不是最高的，但也绝对是靠前的，工作很有成就感，她努力工作，领导会给公正的评价，晋级也还算顺利。伙伴的工作效率和能力也很高。她想要的腾讯都能给她，她为什么要换工作呢?

　　我就又问为啥愿意和猎头聊天了呢?她说被合并之后感到了特别大的落差，以前一直以为可以在腾讯做一辈子，但到了搜狗之后，才知道外面和腾讯有很大的不同，腾讯被合并过去的人基本在搜狗都不是主流，很多时候意见和想法也没法实现，提出的想法都是备胎， 所以考虑九月份离职。

　　她对老东家还是很满意的，她说腾讯给了她丰厚的补偿 。

　　通过这个故事我想说：腾讯真的是个好公司，在职员工满意，离职员工满意的也占多数。

　　对了忘记介绍了，这是个姑娘 ，清华 毕业的。工作5年 。

　　在腾讯最常碰到的晋升问题就是天花板 。可能新人进去，学东西会很多，但业务线就这些，没有那么多坑，自然也就很难晋升高级岗。

　　在腾讯最悲剧的时刻就是公司有收购和整合 。搜狗合并，搜搜的人哭了，京东合作，易迅的人哭了。

　　在腾讯跳出来碰到最大的问题就是，外面的公司太不完善 了。

　　企业文化：

　　愿景： 最受尊敬的互联网企业

　　·腾讯将以长远的眼光、诚信负责的操守、共同成长的理念，发展公司的事业。与公司相关利益共同体和谐发展，以受到用户、员工、股东、合作伙伴和社会的尊敬为自身的自豪和追求;

　　·坚持“用户第一”理念，从创造用户价值、社会价值开始，从而提升企业价值，同时促进社会文明的繁荣;

　　·重视员工利益，激发员工潜能，在企业价值最大化的前提下追求员工价值的最大实现;

　　·通过成熟有效的营销、管理机制，实现企业健康、持续的利益增长，给予股东丰厚的回报;

　　·与所有合作伙伴一起成长，分享成长的价值;

　　·不忘关爱社会、回馈社会，以身作则，推动互联网行业的健康发展;

　　·互联网不分国界，在全球互联网行业、全球华人社区不断强化腾讯的影响力，保持综合实力在全球前三名。

　　使命： 通过互联网服务提升人类生活品质

　　·腾讯以高品质的内容、人性化的方式，向用户提供可靠、丰富的互联网产品和服务;

　　·腾讯的产品和服务像水和电一样源源不断融入人们的生活，丰富人们的精神世界和物质世界;

　　·持续关注并积极探索新的用户需求、提供创新的业务来持续提高用户的生活品质;

　　·腾讯通过互联网的服务，让人们的生活更便捷和丰富，从而促进社会的和谐进步。

　　价值观： 正直，尽责，合作，创新

　　培训体系：

　　腾讯有着强大的培训体系，包括新员工计划，腾讯学院等等。希望了解的同学可以自己去查。

　　人才结构：

　　腾讯的研发序列硕士学历的占多度，211大学，985大学占多数。

　　大家都知道腾讯研究院解散了。去年走出来很多人，但似乎腾讯人才创业比例不高。去年扫过一个腾讯研究院的通讯录，自己当老板的，在电话里仅有一个徐**(可能是创业的老板不愿意搭理我也可能，但真的只碰到了这一个。)

　　一个小故事：

　　腾讯部门内部利益纠葛较深，各部门之间沟通不多，MIG各地员工交流不多，甚至同城内同部门之间可能也存在竞争。一个小例子：

　　ALEX-solr 2014/2/18 17:34:16

　　好奇一件事情啊

　　你们腾讯的员工送vip么

　　i 2014/2/18 17:34:59

　　有时候他们即时通讯项目组心情好的时候，会送

　　2014/2/18 17:35:20

　　你的年费就是他们送的呗

　　ALEX-solr 2014/2/18 17:35:26

　　真不错

　　i 2014/2/18 17:36:33

　　都是没有成本的，还那么小气，偶尔才有

　　腾讯的一些细节：

　　腾讯的cdc 腾讯CDC 腾讯 CDC 真的解散了吗?具体原因是?

　　腾讯的ecd 腾讯ecd – 电商用户体验设计部 E-Commerce User Experience

　　拿一个腾讯hr 的简历看看，腾讯的hr都做了什么?

　　简历：

　　任职于腾讯成都分公司人力资源中心，负责新人招聘、培训及HRBP工作。

　　一、招聘

　　1、重构招聘体系：从编制管理、招聘规划、面试甄选、录用审批、入职安排等，全流程梳理并重构，实现招聘有效、有序运营。

　　2、理清公司内外部招聘资源：对内理清各部门招聘接口人职责与流程，对外重新梳理外劳公司在招聘中的职责与要求，实现内外部资源配合效率最大化。

　　3、尝试推行实习生校招培养方案：通过校企合作，实现高潜人才提前实习、甄别、培养。

　　4、分岗位推行差异化甄选方法，提高甄选质量。

　　5、通过数据对面试官做分层级培养。

　　6、对入职进行梳理，如offer及签署资料。

　　二、调配

　　1、理清跨部门、跨地域调动流程及操作指引，确保人员调动流程及运营规范化。

　　2、实现调动流程IT化运营。

　　3、理清内部人才市场管理机制，明确员工内部应聘的流程与规范。

　　三、新人招培闭环管理

　　1、制定招培流程全景图，明确各环节关键职责及任务目标。

　　2、招聘端明确各岗位甄选考察项，对推行结构化甄选方法。

　　3、梳理培训端各培养阶段的关键任务及评估指标，对运营跑动做监管。

　　4、定期组织对新人培养课程质量、讲师胜任度做review。

　　5、监控招培全流程，实现招培闭环运营管理。

　　四、HRBP：在从事招培function工作之外，还负责对接部门HRBP工作。

　　1、参与部门绩效优化项目，对各级干部、绩优员工进行大量访谈，对收集的岗位信息做整理分析，并输出岗位优化方案。

　　2、参与部门年度核心人才培养项目，作为HR专家，通过前期对需求的分析与目标拆解，辅导部门调整思路，从工作全流程及职责梳理出发，明确各个岗位定位及价值，再盘点急需培养的关键能力。

　　3、牵头组织人员分流安排：soso业务并入搜狗，牵头对受到影响的业务团队进行人员分流安排。通过思想松土、内外部机会物色、就业辅导等一系列工作，实现项目稳定进行。

　　4、牵头组织部门进行反猎挖项目：针对外部公司对部门内关键岗位员工的猎挖，联动部门干部分析内外部形势及优劣势，制定对应行动方案对骨干人才进行强保有。

　　5、参与干部考核评审工作：作为HR评委对干部述职进行评估。

　　6、指导部门培训管理员做好年度培训计划及预算管理，监控部门培训计划按计划落地推进。工作业绩：五、参与集团公司校园招聘

　　1、荣获10、11年优秀线路招聘经理。

　　2、12年担任成都站校招领队，持续对运营组织做优化、统一UI界面、实现微博互动等，并出色完成线路招聘任务。

　　六、非招培工作轮岗

　　1、薪酬&ER(11.8-12.1)

　　(1)完成每月薪酬及年终奖金的核算核发。

　　(2)梳理考勤管理员职责及定位，并对其专业技能做培养。

　　(3)培训基干考勤与薪酬核算逻辑，理清考勤常见问题。

　　(4)离职员工case处理。

　　2、培训(13.4-13.9)

　　(1)新人培训：完成新人公共课程体系梳理及课件开发，并进行授课。

　　(2)领导力培训：参与干部培养项目，担任小组催化师参与并跟进研究课题的整体解决方案输出。另参与干部培养的课程开发及授课。

　　(3)职业培训：理清每月职业类课程运营规则。

　　(4)专项培训：组织运营产品类专项培训，邀请深圳专家到成都授课。

　　(5)参与部门人才培养专项：作为HR专家，在项目中引领部门先理清业务关键矛盾，再明确对人才培养的需求。

　　大家可以看到什么?

　　第一个：腾讯有着非常完善的培训体系和一个非常好的学习氛围。

　　第二个：腾讯内部有着非常好的流动机制，hr可以做招聘，薪酬，培训等多个模块，另外技术部门也在流动哦，产品部门甚至是跨部门流动哦。

　　推荐过了200个，放一个大招吧。或许对大家有用。

　　如何通过官方渠道观察对手公司的业务发展状况和项目趋势。

　　1、高端岗位。 如：linkedin，猎聘上面出现了腾讯某业务部门的总监岗位，那么随便找个腾讯的人问问现在那个岗位有人么?一般这个部门的头走了，都是业务出现了某些问题，要么是这个人对觉得自己的业务方向不靠谱走了，或者这个人做的不好要被干掉。我们能得到的结论是：这个业务出问题了。

　　2、低端岗位。 如果腾讯某部门出现了大量低端技术岗位的招聘，那么肯定是这个部门在扩张，公司打算扩展这个部门的业务。

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